离职流程设计及法律风险管理.ppt

企业HR在员工离职时的流程设计与法律风险管理 整理时间：2014-9-28 企业与员工的劳动关系管理机时间上分为四个阶段： 第一阶段：双方建立劳动关系阶段； 第二阶段：劳动关系的履行阶段； 第三阶段：劳动关系的边度阶段； 第四阶段：劳动关系的解除或终止阶段。 正确区分劳动合同的解除和劳动合同终止 劳动关系解除或者终止在法律形式上分为四大类型： 第一类：员工跳槽； 第二类：用人单位辞退员工； 第三类：双方协商解除劳动合同； 第四类：劳动合同终止。 一、员工跳槽的法律风险管理 1、员工跳槽的因素 社会经济层面；组织及工作相关因素；个体因素。 2、员工跳槽给用人单位带来的损失 可量化的损失：替换成本（如招聘渠道费用、人力成本费用、 测评费用等）培训成本、新老员工业绩差异净值、解约管理成本。 非量化损失：商业秘密的泄露、加盟竞争对手或自立门户、劳动仲裁案件的发生（应特别留意同类型案例发生的可能性） 3、有效控制员工的跳槽成本 A.有的放矢控制流动率（淘汰绩效低的员工、引进新鲜血液） B.严把招聘关 C.加强知识管理 D.用好培训协议（培训费用和服务时间约定） 一、员工跳槽的法律风险管理 4、员工跳槽管理中的常见法律误区 误区一：员工辞职需经单位批准； （只需告知对方即可） 误区二：员工提出辞职，必须提前一个月通知企业； （《劳动合同法》第三十八条） 误区三：员工提出辞职，企业不需要支付经济补偿金； 企业有过错的情况时，员工离职仍需支付经济补偿金） 误区四：离职员工无权领取年终奖。 （需事先订立企业规则制度中关于年终奖发放的条件，如无相关规定则应按月折算年终奖。） 二、用人单位正确辞退员工 （一）什么样的员工要被辞退？ 1、品行较差的员工； 2、不符合用人单位工作绩效要求的员工； 3、与企业文化相违背的员工。 二、用人单位正确辞退员工 （三）合法的辞退（续上页） D.劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（本条较难证明，不建议使用） E.因劳动者欺诈或胁迫用人单位的情形致使劳动合同无效的； F.被依法追究刑事责任⑥的。 ⑥刑事责任包括五种情形： 情形一：判决生效时，可理解解除劳动关系。 情形二：刑事拘留期间，可停止参保。 特别说明：行政拘留时，不适用此条，只能以旷工（事假可不批准）为由辞退。 二、用人单位正确辞退员工 （三）合法的辞退 1、用人单位随时解除劳动合同的情形 A.在试用期内被证明不符合录用条件?的； B.严重违反④用人单位规则制度的； C.严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的⑤； ?录用条件要有明确说明，入职时应在《岗位说明书》中标明，签名确认方有法律效用。 ④可在企业规则制度中设定一定时效内，“一般违纪”累计若干次可视为“严重违纪”，并说明什么情况定为“严重违反相关制度”。 ⑤企业应在相关桂枝制度中设立”重大损害“的标准。 二、用人单位正确辞退员工 （二）违法辞退的情形 1、辞退员工事实依据不充分； 2、辞退员工法律依据不准确?； 3、辞退员工操作程序不合法?。 ?常见情形：试用期内以员工能胜任工作为由，要求辞退员工。其一，无考核指标及标准；其二，未先进行协商调岗，调岗后仍不符合岗位要求方可辞退。 ?第一步：通知被辞退员工本人；第二步：快递通知或电邮通知 第三步：报纸公告（合同内应注明通讯有效地址变更应提前三天告知公司，如无则以入职时所提供地址为有效通信地址。） 二、用人单位正确辞退员工 （三）合法的辞退 2、用人单位提前30日书面通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后才能解除劳动合同的情形。 A.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能由用人单位另行安排的工作的； B.劳动者不能胜任工作，经过培训⑦或者调整工作岗位⑧，仍不能胜任工作的； C.劳动合同订立时所依据的客观条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协商的。 ⑦需有相关培训记录（及培训签到表或考卷） ⑧调整岗位应为相关工作岗位，且基本要求相符岗位。 二、用人单位正确辞退员工 （三）合法的辞退 3、经济性裁员 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： A.依照企业破产法规定进行重整的； B.生产经营发生严重困难的⑨； C.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后（需与员工协商），仍需裁减人员的； D.其他因劳动合同订立时所依据的客户经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 ⑨根