新任领导者如何克服4大常见误区.PDFVIP

加快C级别 高管的 过渡 新任领导者如何克服 4大常见误区 新领导者而言，晋升至C级别职位，意味着历经多年辛勤 对工作、创造出优秀业绩、专注于职业发展后终于取得了巨 大的职业成就。对其所在的组织而言，甄选新领导者通常 需要投入数月的时间，用来明确其职责范围、评估内外部候选人 以及对最终候选人达成一致意见。担任关键职位的高管人员通常 会对企业业绩造成极大的影响，因此，新任C级别高管既可能为公 司创造巨大价值，也可能导致公司走向失败。 不过，虽然很多组织机构投入了大量时间和资源来培养未来的C级别高管，或进行候选人 评估和筛选，但对其职位过渡却关注甚少。新任高管成败与否全靠自己。他们要么在就职初期 不堪重负，要么不愿提出在别人看来“愚蠢的”问题，因此他们往往不会迫切了解如何定义职位 1 观 点 2 0 1 8 的成功，或是同事和团队对其有何看法。而且，随着最终人选的确定，CEO将转向其他工作，并假定 新任领导者能够自行分析并解决所面临的挑战。这些想当然的做法无疑会带来失望。 研究表明，过渡规划欠佳会引发各种风险。例如，一项研究显示，新任高管履新18个月内的离 职率达30%或更高。即便高管未离职，过渡期安排欠妥也有可能造成团队关系紧张、同事士气受 挫、工作不能按期完成以及业绩欠佳等问题；人们看不到进展，也不确定新领导者在做什么。 C级别高管有责任向为公司整体运作提供支持的职能或业务部门阐明其愿景和战略愿景，并 考虑如何传达愿景、赢得CEO的支持、让团队围绕愿景展开合作以及评估自身职责与同事之间的 关联性。若无缜密细致的入职计划来推进这些工作，新领导者可能会在四大领域举步维艰。 加快C级别高管的过渡 2 偏离企业文化 文化契合度是新任领导者在过渡期内最常遇到的问题之一。他们可能会误解 文化暗示，或者相信自己身负变革使命，因而低估同事和团队的意愿。事实上，大 多数新任高管认为，他们尚未准备好在新的文化环境中取得成功。一项调查显 示，65%的受访者认为新任高管受挫是因为文化契合度低。并非只有外聘高管才 会面临文化契合度的挑战。内部提拔的高管对公司的整体文化可能更了解，却未 必充分了解管理层文化与企业整体文化、或与其职能/业务部门的文化之间的差 异程度。 入职计划应帮助新领导者了解其自身风格能否匹配公司文化，阐明其如何才 能实现与团队和组织整体文化的优势互补，指出哪些行为有可能受到其他人的负 面评价。比如，勇于冒险、灵活多变的高管加入习惯井然有序、谨慎小心的团队后， 团队成员可能对其新理念表示赞赏，但对其缺乏规划感到失望。与此同时，新领导 者可能对团队成员的专业能力表示赞赏，但对其谨小慎微、行事缓慢感到失望。 公司应帮助高管明确组织和团队的文化特征、