护理岗位绩效考核与管理赵丽彬.pptVIP

绩效管理的四大领域 保证目前的绩效令人满意 分析绩效下降的原因 激发员工提高自身技能和水平的动机 为员工的学习和发展创造更多的机会 明确规定你所期望的员工应达到的绩效水平 诊断员工在绩效上出现问题的原因 提供支持与适度的挑战，使员工得到学习 和员工一起总结经验，使其获得最大收益 管理者的作用 管理者的能力 活动 领域 绩效 领域 职业 领域 生活 领域 绩效管理的四大领域 活动 领域 职业 领域 绩效 领域 生活 领域 管理者的作用 挖掘员工个人职业发展的潜力 对员工在职业生涯的抉择提出建议 帮助员工做出最适当的选择 支持员工达到预期目的 管理者的能力 了解员工内在的需求和动机 现实地评价其职业发展愿望与自身能力是否相称 在本组织内和广阔的就业市场中，为他们的职业 生涯发展设计最佳途径和制定实现谋略 绩效管理的四大领域 活动 领域 绩效 领域 职业 领域 生活 领域 管理者的作用 弄清楚问题的实质及其对员工个人和组织绩效的影响 协调员工个人与组织的利益 策划如何帮助员工达到预期生活目标和方案 在适当的时候，用感情表达方式，表明自己对员工的支持 管理者的能力 倾听和了解员工的需求 弄清楚你所能提供帮助的边界 让员工思考他们所面临的问题 帮助员工找出其自己认为处理这些问题的最佳方法 绩效评价 为什么他的薪水比我高？ 绩效评价（performance appraisal）是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的过程。 绩效评价≠绩效管理 绩效评价≠绩效管理 绩效管理关注 未来的绩效 解决问题 计划式 绩效评价 过去的绩效 经验 判断式 为什么要绩效评估？ 绩效评估的目的 人力资源管理 人力资源开发 晋升 解雇 薪酬决策 …… 改善员工绩效 加强工作技能 Human Resource Management 　　第六章　人力资源获取后的录用 人事决策作用 评价 结果 应用 绩效改善 招聘需求评价 护理单元诊断 护理职业管理 人员岗位变动 奖励分配依据 期望行为导向 培训开发发展 诊断作用 绩效评价结果分析确认护理人员职业素质和护理岗位任职要求之间的差距。 管理者利用决策树分析归类，诊断导致的因素。 诊断主要包括 组织、管理者、环境、部门管理及护理人员个人等因素。 考核 考核是对素质、态度、业绩的综合评估 素质测评 绩效评估 工作态度 考核 Human Resource Management 绩效评估、素质测评与考核 素质测评与绩效评估的运用 素质测评 绩效评估 能级 适岗程度 潜力大小 适应力 职业发展方向 职业发展高度 考核 Human Resource Management 教育和管理作用 教育作用是确定培训需求，制定培训计划 管理作用是管理者结合岗位要求和个人特点，对达不到要求的人员采取调整、培训、转岗、留聘等措施 护理人员绩效评价工具 （一）绩效评价工具 绩效评价表 排序法 比例分布法 描述法 关键事实法 目标管理法 360度绩效评价方法 护士的困惑 我管病人最多 拿钱却一样 我不知道该 怎样做 我做的挺好，老责备我干嘛 做的是好是坏 无所谓 Page ? * 开始工作之前的原因有： 我们不知道——目标 我们不知道——方法 我们不知道——后果 我们认为———随心所欲 怎么做都行 无所谓 开始工作之后的原因有： 我们认为—— ——出现障碍得不到及时调整 ——作了该做的事反而被处罚 ——没做这件事却得了好处 ——事情做得不好也没有不利 茫 盲 忙 内容 岗位管理 绩效管理 护士岗位绩效管理的实施 岗位管理 《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》 卫医政发〔2012〕30号 指导思想 以实施护士岗位管理为切入点，从护理岗位设置、护士配置、绩效考核、职称晋升、岗位培训等方面制定和完善制度框架，建立和完善调动护士积极性，激励护士服务临床一线，有利于护理职业生涯发展的制度安排，努力为人民群众提供更加安全、优质、满意的护理服务。 什么是岗位管理？ 工作分析 岗位定义 岗位聘任 岗位定薪 岗位考核 职业发展 简单地讲，岗位管理就是： 具备什么能力上什么岗， 上什么岗干什么活儿， 干什么活儿拿什么报酬！ 护理岗位管理 内涵 合适的人承担合适的岗位 打破原有“平台式”管理 科学统筹人力，保障患者安全，提供发展空间 改变 意义 实施护理岗位管理 岗位有层次 培训有区别 职责有不同 考评有差异 岗位管理 分层理论基础 层次是表征系统内部结构不同等级的范畴。 级别特异性能