第五章 绩效评估.docx

　　　　　　　　　第五章　　　绩 效 评 估 　　评估是人们无法回避的。一个人的某些方面的表现总会被别人在某个地方监控或评价。他可能是你的室友、同班同学或者同一个团队里面的成员、朋友、恋人、配偶和老板，某些人总是在正式或者非正式的评价你的行为和能力。 在你的职业生涯中你的绩效将会被监控和评定，然后，你的薪酬水平、级别和职责将取决于你在多大程度上达到了事先设定的工作绩效标准。当然，工作绩效考核对你来说应该一点也不陌生。它从你上学时就一直进行着。而后你表现通过课堂测验、学期论文、标准测验和口头展现的方式被不断地评定，所有这些设计的技术都是用来测量或者评定你的工作质量的。它和你用在工作方面的评定是相似的。 一、绩效评估的目的和作用 1.目的： 任何一项人力资源开发与管理活动都离不开绩效评估，因为绩效评估是其他人力资源活动获取相关信息的基本手段。绩效评估的目的和作用就与这种获取信息的功能紧密相关。 英国学者格雷厄姆在他的《人力资源管理--工业心理学与人事管理》一书中指出绩效评估有四种目的： ①协助管理者，依照下属的表现、绩效决定增加多少工资。 ②决定员工将来的任用，例如他是否应留现职、调职、晋升、降职或解雇。 ③了解是否需要培训，例如，如果给予适当培训，可望有何种范围的绩效改进。 ④告知他的成果，承认他的功劳，给他与主管讨论工作的机会，以激励员工把现在的工作做得更好。 因此，绩效评估与员工的启用（将来的任用与培训）和激励（工资与反馈）都有很大关系。 绩效考核的全部目的是为了评价一个人的工作表现状况提供精确客观的测量。以这些信息为基础，就能做出员工在组织中的前途的决定。而且绩效评估经常被用做验证特定选拨技术的效度。因此，实施绩效考核有两个主要目的： （1）行政方面，应用于人事决策，例如提高薪酬和升职； （2）研究方面，通常用作验证选拨工具的效度。 考核的目的能够影响考核的结果吗？当主管知道自己的评估和决定能够直接影响下属的职业发展，而不是仅仅用于研究目的的时候，他们会给员工不同的评价吗？答案是肯定的。 一个对财富500强企业的223名一线主管的研究结果显示，当主管知道他们的评价将用作行政目的或者人事决策从而影响下属的职业发展时，主管对下属的考核结果将会明显宽大。 绩效考核的目的有以下几个方面： （1）选拨标准的效度；（2）培训需求；（3）员工改进；（4）薪酬、提升和其它人事决策。 2.作用 　 个人与组织的绩效评估是管理的基本任务。 首先，没有绩效评估就无法作出最佳人力资源管理与开发决策。绩效评价可以使管理者及其下属制定计划纠正任何可识别的工作失误。 其次，绩效评估提供的资料可以作为提升职务，工资晋级以及进一步培训提高的依据，这是绩效评估最常见的作用。 第三，绩效评估使管理者及其下属有机会坐下来，考察一下该下属的工作行为。实际上，大多数人都需要并希望了解其他人对自己工作情况的评价，特别是当这种评价对自己有益处时更是如此，而绩效评估提供了这种反馈。 3.对绩效考核的反对 不是所有人都支持绩效评估的，许多员工－特别是那些受这种评估影响最大的员工－－对评估并不怎么热心。批评者的名单中还包括工会和管理者。 3.对绩效考核的反对 　 现有的绩效评估存在着不少的缺陷。 1、绩效评估体系的公正性和完整性。 2、绩效评估体系的科学性 3、绩效评估的人本性 　　在人力资源管理工作中，绩效评估因有种种原因而很难真正起到应有的作用。如绩效评估须适合很多目的，从评估成效到评定一位管理者的效能，评估培训的努力，以至作出奖励决定；还有，绩效本身就是一种很难的测量工作，因为有很多因素，包括环境、组织、个人因素等等，都会影响绩效。此外，绩效评估时，还会发生很多伦理以及情感的问题，其结果对人力资源管理与开发有极大的影响。 4. 绩效评估的方法 绩效评估前要做的事――岗位分析 客观绩效评估的方法 　 1、结果测量P97 2、计算机化的绩效监控P97-98 3、工作相关的个人数据 判别性的绩效评估方法 　　1、书面陈述 2、价值评估：用来提供对工人绩效客观评价的客观评价方法。 评价技术：应用绩效评估量表来进行价值评价。 　　3.排序技术：一种绩效评估技术，即管理者将其团队中的工作者按照从最高到最低或者从最好到最差的顺序来排列。 　　4.配对比较技术：