社会学概论PPT教学课件 第六章 社会组织.pptVIP

霍桑效应的优点 能够清楚地发现员工关心的事项。 如果模型建设适当、准确地话，它所给出的解决生产力的办法具有长期的、可持续的特点。 对员工工作条件进行持续性衡量评估，有助于管理者指定长期的战略决策。 霍桑效应的缺点 一些内在的工作环境属性难以辨识，如组织动力。 生产力模型的参数选择a、b、c比较主观，取决于管理人员的个人认识。 关键性的工作环境属性是动态的，模型需要不断调整反映现实情况。 从总体上来看，生产力模型的准确度与管理人员的个人判断力、敏锐性紧密相关。 （三）现代组织管理理论 现代组织管理理论主要产生于二战以后。由于运筹学、控制论、系统工程学、决策论、计算机技术、财务控制等学科的发展，为系统理论和权变理论提供了坚实的科学基础。这些理论观点已不再只看重于某一个方面的作用，而是全面、系统地研究组织各方面的内容。 现代组织管理理论的主要观点有组织系统理论、组织权变理论和组织环境理论等。 组织系统理论 组织的系统理论，指的是运用一般系统论原理研究和理解组织及组织行为的过程。 组织权变理论 权变理论又称“情势理论”。其基本命题是：一个组织与其他组织的关系，以及与总的环境的关系“依赖于具体情况”。 组织环境理论 从20世纪60年代开始，组织与环境的关系问题开始受到关注，对组织的观念开始从封闭体系转为开放体系。把组织作为环境的一部分，将其看成是不断与环境进行各种能量和资源交换的过程。组织能否生存和发展就看它能否与环境保持一致与平衡。 因此，人们更多地讨论了组织与环境的因素或变项等问题。 三、社会组织管理方式 （一）家长制的管理方式 （二）科层制的管理方式 （一）家长制的管理方式 在组织管理的历史上最早出现的是家长制。家长制是小农经济的产物，它与初级社会群体有着十分密切的关系。 特点：1）组织内部的权力集中于最高领导人手里；2）最高领导人或管理者基本上凭个人经验进行管理；3）管理行为有较大的随意性；4）分工不明，责任不清；5）组织中缺乏严格的办事规则，没有明确的组织规范，或者正式规定的组织规则形同虚设；6）任人唯亲，因人设职。 家长制不能适应现代社会的发展，它逐渐被一种新的管理方式——科层制所取代。 （二）科层制的管理方式 1.科层制的含义 2.对科层制的批评 3.官僚主义 1.科层制的含义 现代社会普遍实行科层制管理方式。科层制是一种以正式规则为主体的管理方式，组织内部有严格的分工和复杂的规章制度体系，其主要特征是： 1）权力分层，职务分等； 2）因事设职，专职专人； 3）量才用人，法理权威； 4）规章成文，按章办事； 5）公文往来，言行有据。 课堂思考 运用你的社会学想象力： 运用科层制的五个特征，选出一个你熟悉的真实组织，应用这五种特征分析该组织。它在多大程度上对应了韦伯的官僚主义的理想型？ 2.对科层制的批评 组织既然是为了某些目标而服务的，那么一个组织是否能达到目标，便是组织管理的中心问题。 韦伯论述的科层制的优点属于理想型，它是科层制在一种最佳状态下的理想特征。在现实生活中，大多数的科层制组织达不到这种理想状态。 科层制在运作过程中还存在许多弊病，受到了其他社会学家的批评。 社会学家的批评 （1）默顿——形式主义 （2）古德——保护不称职者 （3）彼德原理——不能胜任岗位 （4）帕金森定律——制造浪费 （5）米歇尔——正式组织中的“寡头铁律” 默顿——形式主义 规则是否真的促进了合理的决策和效率？ 默顿在关于科层制对官员的性格影响的研究中发现，当人们专心注意各种规章和程序时，他们将忽视这些规章和程序当初建立起来的理由，而将遵守规定变成其目的，机械地遵从已经建立的规定，这使人无法及时了解和应付新的情况或问题，组织的目标和效率反而可能因此丧失。 目标置换——这种形式主义现象在我们的生活中到处存在。 目标置换 即组织成员把手段型目标或低层次目标误作为组织系统的总目标。发生目标置换的“组织人” ，往往辛辛苦苦地做事，他们本来在降低组织的效率，却还以为在尽职尽责。 “组织人”因循守旧、谨小慎微、眼界狭窄、缺乏主动性和创造性。 古德——保护不称职者 古德发现，科层制组织并不完全像韦伯所说的那样可以使人发挥才智，他认为科层制也会保护不称职的人。 虽然管理者拥有调开或解雇其雇员的权力，但职工却喜欢封锁问题即对管理者保密。管理者通常不愿承认自己不称职的事实，以获得员工的忠诚，所以那些不符合要求的人也可能被调到一个仍有相当好处的职位去。 过度地重视学历和文凭，也会限制竞争，因而保护已占居职位的不称职者。 彼德原理——不能胜任岗位 彼德发现，科层制中每一个雇员都倾向于晋升到自己不能胜任的岗位上，因为如果胜任，可能继续得到提升，只有不能胜任时才停止提升。 这样，社会的很多岗位就被不能胜任的人占有。 彼德解释科