《如何提升医院中层干部执行力》学员版.pptVIP

如何提升医院中层干部执行力 蒋建华 蒋建华简介 湖南医科大学医学学士 暨南大学产业经济学硕士、博士 广州中医药大学经济管理学院卫生管理学教授 广州中医药大学经济管理学院卫生事业管理教研室主任 广东省卫生经济学会医院经济管理专业委员会常务委员 中国人民大学公共卫生硕士（MPH）特聘讲师 清华大学医药卫生研究与培训中心特聘讲师 中共卫生部党校特聘讲师 广东省佛山市高明区人民医院管理顾问 广州九思医院管理咨询有限公司首席顾问 内 容 一、执行力的重要性 二、执行力低在医院的表现 三、对执行力的理解 四、如何提升医院中层干部的执行力? 一、执行力的重要性 一、案例分析： 案例1、某医院执行力低导致经营困难 二、执行力低在医院的表现 结论：医院执行力低下的情况非常普遍，已经严重影响了医院的竞争力，必须强调执行力的提升！ 三、对执行力的理解 1.讨论：提升执行力有没有简单的招数？ 2.什么是执行力？ 执行力就是落实领导的指示、计划和遵守规章制度的态度和能力。 什么是中层干部的执行力？ 中层干部的执行力就是中层干部带领下属落实领导的指示、计划和遵守规章制度的态度和能力。 四、如何提升医院中层干部的执行力? （一）提升中层干部的管理意识 1、对管理的重要性的理解 案例分析：中国的粮食问题 问题：这个案例给您什么印象？ 2、中层干部的岗位职责（以科主任和护士长为例）： 科主任和护士长的岗位职责说明，中层干部首先是管理人员，其次才是技术人员。对他们而言，管理工作比技术工作更重要。 事实上很多中层干部都没有意识到，或者没有充分意识到这一点。 管理工作非常重要，但是很多中层干部忙于医疗工作，对管理重视不够，导致管理效果不佳，执行力也下降。 （二）构建科学的绩效薪酬体系 1.绩效与薪酬管理的重要性 案例回顾：中国粮食问题的解决 2.绩效考评的概念和要求 (1)什么是绩效？ 绩效：员工在一定时间、空间等条件下完成某项任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果。 (2)绩效考评： 简单地说：绩效考评就是主管对下属定期打一份成绩单 (3)绩效考评的要求 指标体系要全面反映工作内容 指标要具体、明确 考核过程要公平公正，公开透明 考核后要进行反馈 3.薪酬管理的概念和要求 (1)薪酬(广义) 1）直接的货币收入：工资、奖金等； 2）间接的货币收入：福利（退休养老保险、住房补贴、带薪休假、股权、病假、医疗保险等）； 3）心理和社会性报酬：例如安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等等，都是由工作和职位所带来的心理感受。 4）身价提升：资历积累、培训机会、经验积累。 (2) 薪酬（狭义） 货币形式与准货币形式（可以折算成货币）的劳动报酬。 基本薪酬、绩效薪酬和福利 3.薪酬管理的原则 (1)公平理论简介： 1）感到公平时 2）当感觉自己的所得与付出与别人不相等时，感到不公平，尤其是感觉自己的所得与付出的比小于别人时，不公平感更强烈。 这个时候，就会想办法让这个公式变得相等。会有要求增加自己所得、减少别人所得，要求别人增加付出，要求自己减少付出等行为。 因为其他的行为都比较难以实现，所以通过减少自己付出来实现公平比较多见。典型的行为有迟到、早退、消极怠工等等。 (2)薪酬设计的基本原则 1）战略导向原则 医院的薪酬体系必须体现医院的战略。 2）相对公平原则 每个员工的所得应该： 相对于其他组织中具有相似岗位的员工的薪酬，它是公平的（外部公平） 相对于同一组织内部相似职位的同事所得的薪酬，它是公平的（内部公平） 它公平地反应了员工对组织的投入（个人公平） 3)薪酬管理要注意的问题： 不可能百分百公平合理，但是要让大多数人觉得比较合理 计算方法大家都了解 数据大家都能获取，计算结果大家都能得到，是透明的。 让大家了解原理，多沟通，消除误会。 案例：某中医院一主管的感叹。 （3）岗位价值理论 很多医院的分配单纯考虑收入因素，其实，岗位之间的收入差距应该由岗位价值决定。 一般根据岗位价值确定初始奖金，然后，奖金再随收支结余浮动。 岗位的价值一般从下列因素来评价。 技能（教育、经验、知识） 努力（ 体力、精神） 责任（组织政策、他人工作、公共关系、公司资金） 工作条件（劳动条件、危险性） 岗位价值评价表 （三）加强医院文化建设 1.文化的概念 文化可以表现为风俗、习惯、舆论、思维方式、行为准则、价值观念、精神境界、作风、待人艺术等。 简单地说：组织中大家都认同的理念，被大家认同和执行的习惯、制度和潜规则，就是这个组织的文化。 2、文化建设在管理中的重要作用 （1）文化对人的约束力 案例：广平请吃饭 案例：“回家过年”，世界上最大的人员流动 结论：文化对人的内心有一种很强的约束力。 （2）文化在管理中的作用 案例：中国