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万科地产人力资源管理存在的问题及成因 本篇论文目录导航： 【题目】万科地产人力资源管理困境探究 【引言】万科地产员工管理问题研究引言 【第一章】人力资源管理相关理论及概念界定 【第二章】万科房地产人力资源管理现状 【第三章】万科地产人力资源管理绩效评价 【第四章】 万科地产人力资源管理存在的问题及成因 【第五章】国内外知名地产企业人力资源管理经验及借鉴 【第六章】万科地产完善人力资源管理的对策建议 【结论/参考文献】万科人力资源管理机制优化研究结论与参考文献 　　　　4.万科地产人力资源管理存在的问题及成因 　　 企业存在的问题 　　 招聘选拔环节，选拔机制不够完善 　　企业人力资源部门，对应聘者表面的硬指标关注有余，例如教育背景、家庭背景、工作经历、外表、性别年龄等，但对于一些深层的软指标关注不足，例如情商、性格、逻辑思维能力、人际交往能力等。例如企业的招聘简章上有时候会注明 “‘211’学校全日制硕士毕业或‘985’学校全日制本科毕业”,还有某些岗位只招聘男性，年龄要求一般都在 35 岁以下。这些条件设置，对于一些特殊岗位，可能确实是真实需要，而对于普遍部门都如此要求，则有点求全责备。而因为这些条件的限制，使得一些有能力、没高学历，有才能、没口才的人员丧失了机会。其实，有些实干型的人才口齿并不伶俐，有想法却难以表达，有些综合能力很高的人但学历比较低，还有一些有个性的人才，可能他们的想法与招聘人员的思维有所差异，这导致招聘人员的判断很容易出现失误。 　　此外万科人力资源在招聘员工时片面重视人才的“才”不注重人才的整体素质是否适合企业自身的发展，不关心人才的专业技能是否迎合企业发展的需要。只要是有才的人，企业必将其招致公司旗下。但是他们没重视学习型人才和实用行人才的区别，往往是人才进入公司不久，因为不熟悉和不符合公司发展的需要，为了寻找更加适合自身发展的空间，这些人才大部分都辞职另谋企业。这不仅没有对企业发展带来好处，同时还给企业带招聘培养人才的资金来了不小的经济损失。 　　 绩效管理方面，考核指标呈现单一特征 　　企业的绩效考核的标准必须科学化、合理化才能与企业组成的层级复杂、覆盖面广相配套。以目前的绩效考核制度为例，绩效考核制度关键绩效指标不够明确，考核指标较为单一，目标管理法缺乏战略性导向。考核绩效管理细则不是很仔细，以短期激励为主，缺乏对员工全面的、长期的、成长性的考核，没有量化员工考核细则，指标没有细化，是比较粗放型的考核制度，不利于企业管理建设和吸引优秀人才。缺乏平衡计分卡体系、360 度绩效考核绩效体系等科学、合理的绩效考核体系。 　　 员工发展方面，培训缺乏针对性、专业性和长期性 　　万科地产企业当前的员工培训体系的设计没有将培训内容作为运功需求进行调查分析，主要还是从传统经济体制下的人事管理模式构建出来的，企业的员工培训较为被动，就像一种自上而下的任务，带有计划经济体制下的“填鸭式”色彩，在进行培训之前，员工没有获得较为详细的培训内容信息以及培训目标介绍，在接受培训与绩效提高之间，培训管理人员也没有向受训人员进行必要的说明。一些员工是奔着文凭才去参加学历教育的，而根本不是出于对于知识的渴求。企业的培训内容并不是员工自己选择的，这样培训就会缺乏针对性，使得员工失去兴趣，这样就会影响到受训者的表现，培训内容并没有成为学习主体的真正需求，培训的价值受到影响。从员工工作岗位角度看，企业的培训应该建立在专业知识结构的综合分析、不同岗位的业务能力要求及培训者的能力素质的基础上，由于受到材料、师资和培训实际那的影响，培训体系不能够很好地做到对症下药和因材施教，企业没有对不同岗位、不同职级的员工进行合理分类，这就比较容易产生额外的培训费用，造成培训内容流于形式化，缺乏专业性，不能很好地满足员工工作岗位的要求，增加了员工对企业培训的抵触与反感。 　　此外，受到传统计划经济体制的影响，万科地产将员工培训看作企业的成本支出，企业管理的重要内容就是怎样降低这些支出。万科地产没有将人力资源管理战略纳入到企业的长远发展规划，使得企业员工的培训缺乏计划性和长期性，企业的人力资源部门没有结合员工和企业的具体情况展开培训，没有从战略层面，将企业目标与员工培训很好地联系起来。例如，企业没有将员工业务结构的量化指标作为培训工作的长期或者短期目标，缺乏较为系统的理念为培训做好支撑。 　　 企业文化方面，意识形态领域中是不够 　　企业文化是企业生存和发展过程中所表现出来的一种人与人之间的关系以及社会公认的价值观及行为准则，伴随着企业的产生而产生，发展而发展，它是企业所特有的一种文化现象，企业文化建设水平对于企业的发展有着较大的影响，先进的企业文化是一种理念、精神，更是一种创造力，可以给企业带来较大的生产力。但是当前，万科在企业文化建设领域还存在着一