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医院人力资源管理的基础理论 　　以下为学术堂为大家提供的医院人力资源管理的基础理论，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！ 　　 本篇论文目录导航： 　　 　　【题目】医院人力资源管理不足及有效对策 　　【导论】医院卫生人力资源管理困境研究导论 　　【第一章】医院人力资源管理的基础理论 　　【 - 】Z医院人力资源现状 　　【】Z医院人力资源管理现状 　　【】Z医院卫生人力资源管理存在的问题 　　【第三章】Z医院人力资源管理SWOT分析与战略选择 　　【第四章】Z医院人力资源管理的优化对策 　　【参考文献】医院卫生人力资源战略管理探析参考文献 　　 　　 　　第 1 章 医院人力资源管理的基础理论 　　 医院人力资源内涵与特点 　　 医院人力资源的内涵 　　“资源”这一名词来源于经济，按照新华词典的解释：所谓资源，指的是来源于大自然的资源、来源于人类社会活动的资源。人力资源包含于社会资源。关于资源一词的概念，不同相关研究学者有着不同的概述，但基本上大同小异，马克思和恩格斯对资源的定义主要体现在两个方面，其一，以唯物主义理论而言，作为一种物质存在形式，资源可真实的反映出客观存在的事物；其二，就价值层面来说，人的价值由精神与智力两种价值构成，产生于人的主观能动性。 　　“人力资源”这一名词英文缩写为 HR,通过新华词典给出的诠释，即在某个特定地区或国家中，拥有劳动能力的人数之和，并且人才年龄可以是未到劳动年龄阶段、正值劳动年龄，亦可以是高龄劳动人群。简言之，人类资源就是一个特定区域中全部人口数量的总和。由于社会经济的快速发展，人力资源亦被定义为：劳动力资源或劳动力，他们一方面可以对自然资源进行改造，为人类创造物质财富；另一方面还可以为创造智力、知识、技能这样的精神财富。 　　“管理”一词在新华字典中是这样解释的：领导者为实现既定目标，秉承以人为本的宗旨对各项工作进行协调，通常由 4 个概念构成：①管理的目标就是为了顺利完成预期目标；②管理的本质是协调参与工作的各方；③管理具有组织性；④管理的对象是人。 　　通俗的讲，管理是领导者在设定的目标下，对参与工作的各方人员协调，合理安排工作，对人才资源有效的组织，在完成目标期间对相关的工作方案或措施进行修订或完善，以保障能顺利按时完成目标。亦要及时对目标实施过程中的经验进行分析和汇总，以确保为下一个实施目标提供一定的经验。当前管理主要有计划、组织、指挥、协调、控制以及创新等环节。 　　 医院人力资源的特点 　　“人力资源管理”,英文缩写是 HRM,在新华字典中的意思是在采用先进的人为方式的前提下，合理的、有针对性的、全方位的培训特定人群，尽最大可能的实现合理的分配人力资源，而实现这一目的是具有特定功能的物力。在分配过程中，必须借助于人的主观作用力，以确保使得每个人的潜力最大可能的发挥出来，从而保证顺利的实现目标。在医院中实施的人力资源管理，指的是培训或者教育医院的职工，通过科学合理的业绩考核方式、分类管理以及定岗定员等管理来最大程度的优化医院资源、人力资源，调动医院职工的积极性，竭尽所能的完成医院的既定任务，让公众享受更加优质的医疗服务[14].不同于物质或自然资源，人力资源是基于人为根本的有机载体并拥有社会属性的一种特殊资源。关于医疗机构人力资源的概念主要有 3 层：其一，医疗机构的全部工作职工是医疗机构人力资源的最基本的物质单元，并非单指员工的数量，而是所有员工所拥有的劳动能力总和，简单而言就是医疗机构职工的智力与体力；其二，医疗机构资源包含医院全部职工的劳动能力，也就是说包含专业技术人员、后勤人员、高层管理者以及基层技术人员等全体职工的劳动能力；其三，医疗机构的人力资源是全部构成中最重要的构成部分，也是最具创造性的生产要素。 　　作为一个具有特殊行业，医疗卫生行业为社会提供特殊服务，保证居民的身体健康。 　　因此，和其它行业的人力资源相比，医院的人力资源具有自身的独特之处： 　　其一，具有时间滞后特点。作为一门应用性的学科，医学一方面需要扎实的理论知识，另一方面需要长期的临床经验。因此，医学是一个累计的过程，必须通过不断的学习与临床实践，才能在医学行业达到顶峰。然而其他行业而言，不论是人才的数量还是质量，时间都要比之提前。所以，医院创造年龄的最佳时期具有滞后特点。 　　其二，知识的综合性。对医学人才而言，一方面要求丰富的理论知识和基本的医学技能，另一方面要求长期的实践经验，在实践中学习。医学人才的学习模式是从生物到心理，再到社会，由此使得医学人才具备的知识必须具有综合性。 　　其三，严谨的工作态度。医务人员和患者打交道，关系到患者的生命健康，所以必须怀着严谨的工作态度对待患者，从诊断到治疗绝不能出现失误。 　　其四，具有较高的风险性。由于医务人员的服务对象是患者，而患者通