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医院人才管理及人才绩效考核系统现状与建议 原标题：基于医院发展角度的人力资源管理及人才个体评价分析 　　 　　 　　 　　随着新医改的逐渐深入，医院发展面临的市场环境更加复杂了。而医院要想在激烈的市场竞争中占据一定的市场份额，必须通过人力资源管理提高医院的人力资本。医院人力资源管理就是为完成医院的各项任务而存在的发挥人力资源作用的管理活动。一般来说，医院的人力资源管理分成：预测与规划、招聘与录用、考核与评价、激励、开发、调配六个方面。而人才个体评价体系则是通过一系列的活动吸纳、引进更多促进医院发展的人才，它是医院管理中的重要内容。 　　 　　一、医院人力资源管理和人才个体评价体系现状 　　 　　1.缺乏有效的人力资源管理机制 　　 　　目前，国内众多公立医院和私立医院领导都认识到了人力资源管理的重要性，并积极学习国外成功管理模式，加强人力资源管理，提高医院职工素质，促进医院健康发展。但是，在人力资源管理上，医院还未建立起有效的人力资源管理机制，主要是通过传统的管理方法进行的人力资源管理，管理效果有限，职工的积极性和潜能未完全激发出来，忽略了人的主动性及创造性，过分注重管理手段的改革创新。 　　 　　2.不注重职工的长远职业规划 　　 　　一个良好的人力资源管理体系不仅要激发员工的工作积极性和创造性，提高组织的整体工作效率，同时还要积极帮助员工制定长远的职业规划，使员工与组织一起发展。而医院的人力资源管理却并不注重职工的长远职业规划，职工没能与建立起与医院发展战略一致的个人发展目标，这一定程度上限制了人力资源管理效果，医院的人力资源尚有很大开发建设空间。 　　 　　3.专业人才稀少 　　 　　医院是知识密集型单位，专业人才的多少与其医疗水平密切相关。但是，新医改的深入将医院置于市场化发展境地，医院必须取得一定的经济效益。而分配机制、薪酬标准、福利待遇等的差异造成了部分医院人才的流失，医院核心竞争力降低。尤其是在一些规模较小的医院里，一人兼多岗已不鲜见，人力资源管理混乱。 　　 　　4.激励机制不健全 　　 　　目前，大部分医院依旧沿袭事业单位的分配制度，职工的薪酬分配机制不灵活，没能根据职工岗位的特点来区分收入档次，无法表明各个职工对医院的责任和贡献，进而导致职工的工作积极性不高，工作效率低下，进而影响到医院经济效益的提高。另外，从激励机制上来说，医院没能根据员工的职位特点以及心理诉求构建出科学的激励机制，没能将物质激励与精神激励有机结合起来，员工的工作积极性有待提高。 　　 　　5.缺乏人才培养体系 　　 　　没有建立起人才培养体系，大多数员工长期固定在一个岗位上，员工的发展空间小。而这种情况也极容易造成医院岗位的真空和中断，当医院的某些专业人员或管理人员为寻求更好的发展而离开医院时，医院的某些岗位就空缺下来，没有能迅速替补上去的员工。缺乏人才培养体系不利于医院凝聚力的提高，不利于医院吸引优秀人才，不利于医院的可持续发展。 　　 　　二、推进医院发展的人力资源管理和人才个体评价体系优化的建议 　　 　　在新时期里，医院必须努力提高经济效益，提高其核心竞争力，占领更多市场，进而不断提高医疗水平，构建和谐医患关系，促进医院在激烈的市场竞争中做大做强，促进医院的健康可持续发展。 　　 　　1.用人制度——择优、平等、竞争 　　 　　第一，在选拔人才时，将择优作为第一标准，既敢于在内部公开人才选拔情况，又敢于向社会公众公开。在医院内部选拔时，既要看到其工作表现和经验，同时还要看到其人文素养、职业道德、潜能、培养价值等。在面向社会招聘新员工时，要重视求职者的知识水平和技能水平，重视其综合素质高低。 　　第二，平等选拔人才是用人制度的第二标准。面向社会招聘时，只要符合医院招聘岗位素质要求的，也就是符合招聘要求上的学历、经验、资历等要求的，就应给其平等的应聘机会。 　　第三，竞争。优胜劣汰是用人的基本准则，在招聘中，允许一个岗位多人竞争，医院在众多求职者中择优录取。医院人力资源管理部门的相关工作人员要做好岗位评价、岗位说明书、岗位规范、工作要求等工作，招聘到高素质人才，增强医院的人力资本，提高核心竞争力，促进医院的健康发展。 　　 　　2.灵活的岗位责任制——轮岗、职责明确 　　 　　第一，职工能力与岗位要求的匹配性。当职工能力与岗位要求相匹配时，职工就能在工作中充分发挥其个人价值，从而在施展才华的过程中感受工作的快乐，进而使医院与职工都获得一定效益，促进双方的共同发展。 　　第二，轮岗。医院是知识密集型单位，其专业性非常强，大多数岗位存在不可替代性。当某些关键岗位出现空缺情况时，就会给企业带来巨大损失，影响到企业的生存和发展。所以说，医院可以在一些关键岗位上实行轮岗制或是多角色配置同一岗位，这样既可以防止关键人才流失带来的医院发展危机，又