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开展专业知识和技能竞赛助推人才培养 高技能和高水平人才是企业发展的基础，能否拥有一支高素质的人才队伍，直接关系到企业核心竞争力的高低，关系到企业的健康可持续发展。随着能源企业改革的不断深化，企业的管理体制、经营理念发生了深刻变革，新厂新制对员工综合素质的要求不断提高，单一技能型人才被复合型人才替代已成为人才发展的方向。以70后为骨干，80后、90后青年员工逐步成为企业的主力军。如何打造和培养一支高素质的生产技能、专业技术和经营管理人才队伍，更好地为企业建设服务，同时也为员工的成才提供动力，实现企业和员工效益与成长的共赢，是我们一直思考和待解决的问题。事实证明，专业知识和技能竞赛活动既包括了专业知识和技术能力的实践运用，又涵盖了竞赛的竞争性和激励性，在开发、培养和造就人才，打造人才队伍，实现企业可持续发展方面起到较好的推动作用。以竞赛的形式培养和选拔人才，是集团公司推进人才发展战略的一项重要机制，也是“人才森林”计划落地的重要措施和平台，对于各企业增强员工技能、激发员工热情、凝聚员工力量、促进企业发展等都有重要的意义。通过调研系统内企业对于开展专业知识和技能竞赛培养、选拔人才的优秀做法，对其分析研究，以期拓宽人才培养和选拔的思路，使专业知识和技能竞赛成为青年员工成长成才的绿色通道。 1调查内容 背景 青年员工的比例逐年增加，企业人员年龄结构趋向于年轻化，而高技能人才的比例在下降，高技能人才的总占比偏低，人才结构分布不均，人才梯队不平衡，高素质技能人才特别是经验丰富、技能水平和管理水平强的领军人才匮乏，这与现代大型企业技能人才比例要求差距较大。80后、90后的青年员工逐步成为企业的主力军，如何使青年员工快速成长成才，成为适应新常态下的企业需要的复合型人才。由于受企业发展和岗位职数的限制，青年员工成长成才的通道单一。作为企业人力资源管理者，应重点研究如何挖掘优秀人才，让不同专业、不同背景的高技能、高技术人才脱颖而出、发挥作用，充分激发和调动广大一线员工的工作积极性，实现员工与企业共同成长。 竞赛形式 竞赛一般分为面向管理和专业技术人员的知识竞赛、面向生产技能人员并以考评实操能力为主的技能竞赛、面向所有岗位并以随机方式确定人选的专业调考。各企业以单位内部举办选拔赛，参加集团公司每年组织的技能大赛和专业调考为主体，基层企业内部组织的专业性竞赛为辅助。竞赛一般包括笔试、答辩、实操或仿真机考评等。 竞赛周期 以年度为周期。 竞赛内容 集团公司江苏某公司以生产部、设备部、燃料部三个部门的《指标竞赛管理办法》为指导，开展了产量和节能降耗指标竞赛。技能竞赛以企业级和部门级两个层次组成。企业级竞赛依托集团公司技能大赛项目开展。部门级竞赛以部门组织为主，例如2013年生产部的“找寻设备阀门管道竞赛”“操作票、工作票填写竞赛”“背画系统流程图竞赛”“系统参数定值记忆竞赛”等。 集团公司内蒙古某公司依托集团公司专业知识和技能大赛项目，开展企业内部技术比武和技能竞赛，营造自学和竞争的氛围。该公司创新了“实操培训、内部取证、技能竞赛”一条龙的培训模式，通过先开展培训，再组织内部取证，最后通过竞赛的方式检验培训效果，实现以赛促学、以赛促训。公司每年开展“班组、部门、公司”三个级别竞赛达十几场，通过开展大量的技能竞赛，形成促进自主培训及检验培训效果的“新常态”。近年来，该公司共开展各类劳动竞赛百余次。通过竞赛选拔出优秀人才，营造良性竞争、争做拔尖人才的氛围。 竞赛的组织实施 调研集团公司内蒙古某公司对于“技术能手”和“优秀技能选手”培养的经验，归功于该公司日常培训的扎实、有效，概括总结如下：（1）入职之初体验——绘一幅蓝图，指引成功的方向；（2）新员工强化培训——先行一步，赢在起跑线；（3）创新的培训管理——竭尽所能，助你一臂之力；（4）卓有成效的人才选拔——投一颗试金石，验出更多的金子；（5）将才能发挥极致——给你一片舞台，请尽情挥洒。 该公司积极参与各类大赛，培养优秀人才。由下至上，由班组、部门、厂级层层选拔优秀人才参加上级单位竞赛，企业为参赛选手创造便利条件。赛前动员、组织集训、赛后奖励、大赛总结形成了一套完整的流程。对整个竞赛过程实施闭环管理，发扬成绩，总结差距，找准下一步培训的重点和方向。充分发挥各级大赛获奖选手的引领和示范效应，促进高技能人才梯队的持续成长：（1）与上级竞赛项目保持同步，制定长期竞赛计划表；（2）厂内提前一个年度选拔，确定参赛选手；（3）制定内部培训方案；（4）内部组织赛前培训；（5）参加集团公司的集训；（6）赛后总结，每位选手发表自己的感受，将良好的学习和参赛经验传播发扬，总结本次比赛的不足之处，为下一次比赛做好铺垫。 竞赛表彰奖励 集团公司江苏某公司对技能人才实施“三层激励”：（1）薪酬激励，优秀人才获得一次性奖励和长达3年的长期