心理契约视角下级饭店员工激励策略.docVIP

心理契约视角下星级饭店员工激励策略 　　 　　 1 问题的提出 　　 　　心理契约是员工对于组织责任、义务的感知体系。这种感知是动态的，且具有一定的主观臆断性。心理契约激励通过对员工的内心驱动和对价值观进行引导，从而达到激发员工积极性的目的。知识型员工是指掌握一定专业技术且具有自主学习和创新能力的人。知识型员工一般具有强烈的自我实现意识，他们注重同行专家的认同感，是组织的核心或者骨干人物。现代饭店的知识型员工一般收入较高，对他们的物质激励弹性较小。如何从心理契约的视角对这类员工进行激励成为高星级饭店企业的一个重要问题，本研究拟以实证视角试图给予解答。 　　 　　2 实证研究 　　 　　评价指标体系 　　 　　关于心理契约的评价指标体系 　　 　　国内外学者在心理契约激励评价指标体系的研究大致可以分为 3种：第一种是二维结构说。第二种学说是三维结构说，即心理契约包括交易维度、关系维度和团队维度。第三种学说是多维结构说。 　　Rousseau （2000）构想出7 个维度，包括稳定、忠诚、短期交易、有限责任、动态绩效、内部发展和外部发展等。 　　 　　在对国内外有关于心理契约的研究现状分析后发现，三维结构说在目前的研究中受到更多的认可和关注。结合中国的实际国情，本研究确定从交易维度、发展维度、关系维度这3 个评价指标的角度构建后续的实证研究，见表 1. 　　　　 　　关于满意度的评价指标体系 　　 　　我们用员工满意度来反映知识型员工受到心理激励后的相应效果。员工满意度是衡量知识型员工对饭店热情程度、忠诚度和归属感的一种重要指标，是构建员工与饭店关系和谐发展的纽带。关于员工满意度的研究，国内外学者经过大量长期的研究后，基本形成了较为一致的评价指标体系。本文在文献梳理的基础上，采用工作本身、工作汇报和组织认可等3 个指标进行评价，具体见表 2. 　　　　 　　模型设定及假设的提出 　　 　　通过上述分析，本文构建了心理契约激励与知识型员工满意度的理论模型，如图 1所示。具体而言，将心理契约激励分为交易维度、发展维度、关系维度3 个维度，将员工满意度分为工作本身、工作回报和组织认可3 个维度，进行一系列研究，得出心理契约激励对员工满意度的影响。 　　　　 　　针对该模型，本文提出以下假设：假设 1:交易维度对工作本身具有显着正向影响；假设 2:交易维度对工作回报具有显着正向影响；假设 3:交易维度对组织认可具有显着正向影响；假设4:发展维度对工作本身具有显着正向影响；假设5:发展维度对工作回报具有显着正向影响；假设 6:发展维度对组织认可具有显着正向影响；假设 7:关系维度对工作本身具有显着正向影响；假设 8:关系维度对工作回报具有显着正向影响；假设9:关系维度对组织认可具有显着正向影响；假设 10:心理契约激励对员工满意度有显着的正向影响。 　　 　　模型检验 　　 　　本研究选择兰州市 3家四星级饭店的中层以上的管理人员作为调查对象，共计 167 人，属于大专以上学历的员工占到%,符合对知识型员工的认定。从数据的整体来看，受调查人群的特征与研究人群的特征大体一致，从而确保了本研究的可靠性。 　　 　　本文以 Pearson 积差相关分析，求取研究各变量之间的相关程度、方向和显着水平。通过对调查问卷的数据统计，将心理契约激励和员工满意度进行相关分析，结果见表 3. 　　　　 　　从表中可以看出，心理契约各维度与员工满意的 3个维度之间的相关系数的显着性水平都小于 10%,相关系数最大的为（交易维度与工作本身的相关系数），最小的为 （关系维度与工作回报的相关系数），基本处于中度相关水平。心理契约激励与员工满意的相关系数显着水平为 ,相关系数为,属于中度相关，说明当员工对心理契约激励的评价提高时，员工的满意度水平随之上升。从表3 可以得出，心理契约的3 个维度与工作本身、工作回报和组织认可分别成显着正相关关系，心理契约与员工满意也呈正相关关系，假设 1~9 通过检验。 　　 　　回归分析 　　 　　本文采用多元线性回归分析方法进一步研究心理契约激励与员工满意度之间的关系。回归模型如下： 　　 　　 　　 　　式中：y-因变量，在本文中是指员工满意度； 　　a-常数项； 　　b-回归系数； 　　x-自变量，用心理契约的3 个维度来表示。 　　 　　数据分析采用计量统计软件 SPSS　进行，分析结果见表4. 　　　　 　　R2=,调整后的R2=,标准误差项=,F 检验值=,F 值显着性概率= 　　 　　从回归效果来看，调整后的可决系数为 ,说明回归方程的多个自变量对因变量的解释度为 %.F 统计量为,F 值显着性概率为,说明总体回归效果显着。另外，交易维度标准回归系数的显着性水平为 3 对策建议 　　 　　拓展知识型员工的发展空间