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对企业中“跳槽”现象的解读 　　　摘 要：企业人力资源必然会受市场需求来支配，出现“跳槽”现象，适度的“跳槽”对企业管理而言是科学的。文章对企业中“跳槽”现象进行了分析，指出正常的离职率对企业是一件好事，企业应当体现宽大胸怀，善待离职员工。而员工在“跳槽”前应做好充分的准备。 下载论文网 　　关键词：企业 “跳槽” 人力资源 正常流动 　　中图分类号： 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2012）01-254-02 　　 　　“跳槽”是指员工从原企业主动辞职后加入另一家企业的过程，是一种个体性的主动工作变动，契约关系的终止和新契约的开始，它可以是跨行业“跳槽”，也可以是业内“跳槽”。 　　我国曾长期处于计划经济的体制下，人力资源受到极大的约束，也造成了求稳拒变的就业观，使我国企业职工的流动率一直都较低。自从实施市场经济以来，陈旧的机制逐渐被打破，用人单位呈现出一种“欲破旧想立新”的行为状态。作为有行为能力的人就难免在组织中存在不同追求、不同观念、不同行为的现象，当用人单位围绕一种事态有不同想法时，就不可避免地有请假、脱岗、甚至“跳槽”的现象发生。 　　在市场经济环境中，最关键的规则就是以市场需求为配置社会资源的有效手段，资源是社会经济发展的原材料，同样“人”也是一种资源，即“人力资源”。既然是资源，也必定要受到市场需求来支配，就出现一个地方不合适就想“跳槽”的现象。实际上在经济环境中适当“跳槽”是不可避免的，适当的“跳槽”即是人才流动是正常的，也是合理的。从企业人力资源管理角度分析，15%以内的人员“跳槽”，可以有效地最大化调动存量员工的敬业状态和智力资本，也就是说，适度的“跳槽”对企业管理而言是科学的。但从这几年的社会生存就业环境来看，“跳槽”似乎成为一种时尚和自我价值的实现方式，愈演愈烈。国家劳动和社会保障部劳动科学研究所和北森测评网关于“中国职业发展现状”调查表明：在中国年轻的、学历较高的白领人群中，没有跳过槽的占36%；“跳槽”一次的占26%；“跳槽”两次的占15%；“跳槽”三次的占13%，“跳槽”四次的占5%；“跳槽”四次以上的占4%。结合8%的职业满意率来分析，对于发展和现实的困惑性，都在很大程度上影响这种变动频度。很多企业职工队伍不稳定，大部分企业“跳槽”率都超过15%，有的甚至超过25%达到30%。用人单位的“跳槽”率远远超出15%的警戒线，甚至有一些中小企业都出现“半年一朝臣”的景象。 　　那么为什么会有如此高的“跳槽”率呢？大致归纳为以下三种因素：外部环境因素、企业自身因素及员工个体因素。 　　1.外部环境因素。 　　（1）受企业所处环境的政治、经济、环境等因素影响。宏观经济环境状况，如果国家的宏观经济环境好，就业机会多，员工就拥有了更多的重新选择工作的机遇，另谋高就的可能性就会大大地增加。中国人才总体流向是由一般城市流向北京、上海、广州和深圳等大城市，由欠发达地区流向发达地区，由西部地区流向东部地区。但近年来由于金融危机和大城市房价的过高，一线城市人才有向中西部流动的趋势。 　　目前中国经济通货膨胀严重，物价上升速度较快，如果工资不增长，为了保证自己的生活质量，一些员工就会选择“跳槽”来寻找高工资的工作。 　　（2）劳动力市场的完善程度。如果一个地区的劳动力市场比较完善，猎头等职业中介活跃，就业信息畅通，优秀员工被挖走或主动“跳槽”的可能性将变大。另一方面，如果劳动力市场饱和，失业率高，市场需求量有限，员工就可能非常珍惜现有的工作，“跳槽”动机会很低。 　　激烈的竞争使得企业间相互挖墙脚，许多中高层管理人员通过猎头公司运作促成“跳槽”。一般情况下，各公司流失的优秀人才绝大部分会直接加盟竞争对手，因为这些公司与其竞争对手之间在人员和技术方面具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者则会开出优厚的条件吸引这些优秀人才加盟。 　　2.企业自身因素。 　　（1）不良的企业文化氛围。企业文化是企业的精神主宰，优秀的企业文化意味着员工能够自觉地遵守劳动纪律、相互监督、忠于职守。没有好的企业文化，企业就会缺少活力，人浮于事，缺乏进取向上的精神；没有好的企业文化，员工就看不到企业的前景，难以形成具有强大号召力与凝聚力的核心理念与共有价值观，员工的离职率可想而知。每个人都在有意无意地寻找最适合自己的职业，从本质看企业文化是对个人作出去或留选择起到决定性作用的因素。留不住人心的企业也就无法留住优秀的人才，即使勉强留下的员工也会出现“身在曹营心在汉”的情况。 　　（2）企业人才的薪酬水平。管理者缺乏“人力资源市场”概念，在确定薪酬时只注重企业内部的比较与“平衡”，没有进行跨企业、跨行业的横向