绩效考核结果的运用与管理(116P全面解析).ppt

A公司是一家大型商场，公司包括管理人员和员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。 老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。 由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢? 请回答下列问题： (1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强? (2)选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题? （1）A公司的绩效评估所存在的问题有： ①考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。A公司也没有就绩效考核的结果进行绩效面谈，更没有制定员工的绩效改进计划。 ②绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核没有了对比标准。 ③平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。 ④在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，使得考评结果的正确性降低。 ⑤考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。 （2）应该注意： ①明确考核的目的；②重新设计考核周期；③有利于员工绩效信息的收集；④重视绩效面谈的作用；⑤制定绩效改进计划，为员工的绩效改进作必要的指导。 绩效考核：收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。 绩效管理：以绩效考核为主体的对员工达到何种目标，和为什么要达到此种目标达成的共识与承诺，以及促进员工取得优异绩效的管理过程。 绩效考核与绩效管理 绩效考核与绩效管理的比较 过程的完整性 侧重点 出现的阶段 绩效管理 一个完整的管理过程 侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺 伴随着管理活动的全过程 绩效考核 管理过程中的局部环节和手段 侧重于判断和评估，强调事后的评价 只出现在特定的时期 绩效管理的实施过程 绩效管理的实施就是：为了贯彻已经选定的绩效管理目标，运用绩效管理系统进行的管理活动，包括制定实施的行动计划、明确实施的有关策略、执行过程的日常管理活动、建立实施的控制系统、评价绩效管理的有效性并进行反馈控制。 绩效管理的实施过程 宏观层面的 绩效管理 实施过程 审核：监督和评价系统运行 计划：确定目标、评估方案、指标和标准 实施：确定评估任务和职责 微观层面的 绩效管理 实施过程 审核：从经验中反省和学习 计划：确定任务并准备实施 实施：增长技能和工作绩效 微观层面的绩效管理是在宏观的绩效管理实施基础上，明确下属的绩效目标、对下属员工的绩效进行诊断、沟通以提高绩效的过程。 绩效管理的实施过程 宏观层面的绩效管理实施过程 （一）制定整体实施计划阶段：确定绩效目标、选择评估方案、落实评估的时间、频率、责任人等行动，以及支持性计划（如宣传动员计划、培训计划、监控计划）。 （二）实施阶段：目标分解、落实绩效管理责任、推动绩效管理时间进度运行、进行相应的奖惩以及保持反馈系统畅通。 （三）评估审核阶段：通过对一个周期的企业整体实施效果进行分析，发现问题，找出对策，为下一阶段的实施提供条件。 绩效管理的实施过程 微观层面的绩效管理实施过程 （一）制定绩效计划：在上下协商、沟通认可的基础上，通过绩效计划，主管人员让下属明确任务和完成任务的标准。 （二）管理实施阶段：主管人员收集绩效信息，与下属进行面谈，反馈和指导下属实现目标。 （三）评估审核阶段：主管人员等依据设定的评估方法和标准对下属进行正式的评价，并与下属进行反馈面谈，通过沟通达成共识，找到改进进行的方向和措施。 绩效管理的实施过程 绩效管理实施中各类人员的职责（以宏观层面为例） 人员类别 承担职责 最高管理层 （1）确定企业总体目标，审核进行管理实施