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医院核心人才流失的类型与成本分析 　　 　　摘要：随着国内医疗卫生制度改革的逐渐深化，人才聘选制度的实施，医师多点执业的落实，医疗人员国际沟通协作的逐渐广泛，人员流通的壁垒慢慢瓦解，人才流通的总量在日益增多。医院人力资源部门在引进和培训关键人才的基础上，还要高度重视关键人才的流失。本文就医院人才流失的概念、流失类型、流失资本展开研究，制定出了避免核心人才流失的措施。 下载论文网 　　关键词：医院 核心人才 流失 类型 成本 　　人力资源属于第一资源，人才情况是关系党与国家事业建设的重要问题。作为技术和理论密集型单位，医院的特性决定了其必定是由医学、研究、教育、控制等各种人才构成的复合单位。人力资源是促进医院长远发展的重要元素，而人才流失不但给医院的效益与竞争力带来了巨大的损失，还对医院的战略发展造成了影响。 　　一、人才流失的概念 　　广义的人才流失为：自主离职、调用、解聘、长期终止协议、短时间的季节性离职和其他独特原因所产生的离职。狭义上的人才流失叫作人才自觉和非自觉终止同企业的雇佣关系，人才离开所处公司后，原企业还应找出接替人。 　　二、核心人才流失的基本形式 　　（一）跨区域流失 　　国际沟通和协作逐渐频繁，中国和各国的人才交流逐渐频繁，变成目前人才跨区域流失的重要趋势，很多发达国家经过改革移民方针，加强人才吸引和留置力度，越来越多的医院核心人才出国而一去不回。 　　（二）流向竞争型医院 　　伴随国内医疗卫生制度改革的逐渐深化，民营医疗、合资医院纷纷出现，高酬劳、发展前景等变成核心人才跨区域、跨单位、跨部分流向的主因，伴随医师多点执业的发展，人才流失的壁垒慢慢崩溃，人才流失的人数也在日益增多。 　　（三）接着深造 　　核心人才同时是受到过较好高等教育的人员，其具有继续学习的良好习惯，如果在医院内部个人的发展渠道非常少、提升速度十分缓慢，不能符合其发展要求时，许多人员就将希望寄托在继续深造上，收获知识后接着选取一份职位和期望相统一的事业。另外，关键岗位对员工的理论、技术要求也处于快速发展提升的过程当中，核心人才为了确保可以紧跟岗位需要的改变，可以维持很高的人才竞争力，也会在适当的时候经过合理的渠道去重新深造。 　　（四）人才隐性流失 　　其是指同人员大大流失有关的一类人才流失，指的是在人员的所有权、人事所属关系不变的基础上，依旧是在医院内部的人员，可是，因为其内部因素和外界因素的干扰，尽管表面上还处于作业岗位上，可是人员的精力已经不处于本职业务内，也丧失了原来的作业态度和动力，处理业务漫不经心。 　　三、核心人才流失造成的流失资本研究 　　针对人才的流失，医院虽然能够重新聘用，可是由此将投进新的培训费用和新人才的适应期，均会产生资本消耗。人才流失让医院早期的培训投资无法获得回报，置换资本非常高。因为核心人员具备医院关键岗位的关键技术，因此，核心人才的流失，对单位的影响规模较大，周期较长。人才离职造成的流失资本重点由两种资本构成，分别是显性资本与隐性资本。 　　（一）显性资本是指记进账中的、观察得到的具体支出 　　离职人员的显性资本包含获得资本、研发费用、离职成本。获得费用包含招聘费用、选拔费用、录用费用、安置费用。招聘费用指的是医院为了吸纳及明确所要的人才资源而产生的成本，包含招聘人才的直接劳务成本、招聘环节出现会议成本、差旅成本、宣传所消耗的广告成本、材料成本、支付给人才沟通单位的管理成本、场地成本等。选拔费用是医院为了选用合适的人才而产生的成本，包含每个选择过程产生的所有和决定录用或者不录用相关的所有成本，如面试专家评估成本等。录用费用是医院对应聘者的面试结束后，正式聘用其为医院人员的过程中出现的成本。安置费用是医院把录用了的人才配置在明确的作业岗位中的各项成本，如一次性交付的安置费、研究启动费用等。 　　人力?Y源的研发费用是医院为了让新聘的职工了解医院，满足岗位所需要的专业技能，以及为了提升在岗职工的素质而组织教育培训作业所产生的支出。从本质上来说，人力资源研发费用是医院对人力资源进行的投资，包含岗位培训费用、在职培训费用、脱产培训费用。 　　离职成本是指医院自行解除劳动协议，在劳动协议时间终止不再续签所出现的费用，包含补偿成本和赔偿费用等。 　　（二）隐性资本是一种隐藏在组织总费用当中、游离在财务监督之外的费用 　　易量化的隐性资本包括：离职前低效费用、空职费用、学习曲线费用；不易量化的隐性资本包括：关键技术的泄露、人员士气的干扰、理论技术的丧失、竞争力的降低、病人的流失、对医院形象与声望的影响等。 　　四、核心人才流失的主因 　　（一）对医院薪资待遇不认可 　　国外行为科学学者亚当斯在20世纪60年代总结出了公平理论：一是职工的绝对酬劳会干扰职工的积极性；二是