人力资源的获取与再配置.pptVIP

人力资源再配置的理论基础（4） 4、人性假设理论 国内学者何凡兴在深入研究人性假设理论的基础上提出了人性假设理论（参见第二章），该理论将人性分为损人利己、合法利己和无私奉献三种类型。 在组织进行人员招募与甄选时，对于人性最深层次的特质往往不能加以清晰的辨认，但随着工作时间的增加，员工人性逐步得以展示。对人性的损人利己或弱点，组织必须对其采用下限法则，对其进行淘汰。 处罚淘汰 市场经济、竞争 宣传教育 合法利己 敬业精神 职业道德 损人利己 无私奉献 人力资源再配置的理论基础（5） 5、全脑模型理论 美国人奈德·赫曼依据大脑分工与人的思维方式、创造力、学习力的关联，建立了赫曼全脑模型 。 逻辑强的 好分析的 重事实的 强调量化的 有条理的 循序渐进的 重规划的 重细节的 直觉的 整体的 融会贯通的 创新的 善交际的 重感觉的 重运动的 情绪主导的 A 象限 分析家 左上脑 D象限 梦想家 右上脑 左下脑 右下脑 组织家 交际家 B象限 C象限 工作轮换（job rotation） 定义： 企业内部有组织、有计划、定期进行的人员职位调整。 工作轮换的驱动因素： 工作轮换的驱动因素 主动因素 被动因素 员工素质、能力多样化要求 满足员工职业生涯发展的需求，提高满意度 提高适岗率，清晰发现员工和组织的“结合点” 防止腐败、山头主义 工作轮换（job