酒店人力资源管课程改革的实践探索.docVIP

酒店人力资源管理课程改革的实践探索 　　酒店人力资源管理课程改革的实践探索 　　一、酒店人力资源管理课程设置的依据 　　教育的灵魂是创新，教育的功能无法替代。英国哲学家洛克曾经说过：“教育上的错误比别的错误更不可轻犯。”要对酒店人力资源管理课程进行改革，必须要清楚酒店人力资源管理课程设置的依据。 　　（一）创新 　　创新是民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。教育必须肩负起培养民族的创新精神和能力的使命，大学是创新的发源地，更是创新人才的摇篮。社会学家熊彼特认为创新是发展的内因和动力。当下，大学不能片面追求近期的经济利益，必须致力于改革，致力于学生创新精神和能力的培养。 　　（二）职能转变 　　高等教育的职能发生了改变，由精英式教育转向大众化式教育，大学的主要职能是培养高素质人才、为社会提供高水平服务，具有无法替代性。随着时代发展，教育观念和培养方式随之发生变化，通识教育成为改革方向。大学学科框架逐步被打破，研究式学习开始引起关注，科学人文主义教育价值观开始流行。教育培养目标由窄而宽，专业要求逐步降低，基础逐步拓宽，大学逐步形成了“基础厚、能力强、素质高”的培养模式，最终实现为社会服务的目标。 　　（三）个性发展 　　学校本文由毕业论文网收集整理教育的主要功能是使受教育者培养成为社会合格的劳动者，课程改革的核心思想是“以人为本”。在知识经济时代，社会需要的不仅仅是进行简单、重复劳动的劳动力，而是具有创造性开展工作的高素质的知识型、战略性、全球式战略人才。美国管理大师德鲁克提出“知识工作者”的概念，能够充分利用现代科学知识的知识型员工，提高工作效率，具有很强的学习和创新能力。当代大学生具有知识型员工的特点。在酒店人力资源管理教学中，老师要建立民主、平等的师生关系，善于观察，因势利导，使学生人格得到充分、全面地发展。 　　二、酒店人力资源管理课程教学过程中存在的问题 　　酒店人力资源管理课程是一门实用性很强的课程，但是目前的教学模式基本上是“讲授理论知识为主，实际训练为辅”。随着国家示范性课程教学不断深入、具有特色的改革，这种模式与快速发展的“以职业为导向，以能力为本位”的人才培养目标差距不断加大，不能与新的课程模式相衔接，不能与社会实践紧密结合，因此改革势在必行。 　　（一）教学目标工作导向性差 　　学习目标只局限于引导学生对各种酒店人力资源管理主要技能的概念、作用、特点及要求等知识点有所了解或掌握，即保持在“什么是什么”的浅层认知层面上，缺乏对技能目标、拓展目标的工作导向的深刻认识和明确具体的要求。 　　（二）缺少实践环节，教材与实际脱节 　　大学注重培养的是综合型人才，而酒店人力资源管理课程理论性和实践性都很强，教学难点是如何更好地结合理论知识分析和解决实际问题。但是，目前很多教师的课堂教学仍以讲授理论知识为主，缺少实践性教学环节，没能对学生的操作技能进行培养，导致学生对待实际问题无从下手、束手无策。 　　（三）学生在课堂的学习积极性小 　　目前，大多旅游院系的酒店人力资源管理课程的教学仍以传统的课堂讲授为主，教师习惯于对理论知识的介绍，从头讲到尾，较少地关注学生的学习情况，整个课堂的“教”和“学”呈两个分离的状态。例如，有些老师在运用案例教学法时，完全是老师个人在介绍分析案例，然后总结，整个过程学生都很少参与，这样就使案例分析法流于形式，毫无教学效果可言。教师在教学过程中，没有调动学生的积极主动性，发挥自己的创造性，所以学生学习的效果不够理想。 　　（四）师资力量不够专业 　　酒店人力资源管理课程要求任课老师不仅精通人力资源管理的相关理论，还要熟悉酒店的工作。目前，担任酒店人力资源管理课程的教师大多是经济管理专业或其他专业的老师，不熟悉酒店人力管理的各个环节，且没有在酒店从事人力资源管理工作的经验。在教学过程中，给学生讲课只是就理论而理论的讲解，往往是纸上谈兵，缺乏理论与实际紧密联系，无论是教学内容还是教学质量都满足不了酒店应用型人才培养的需求。 　　（五）考核方式守旧单一 　　对酒店人力资源管理课程的考核还很单一，以笔试答卷为主。在考试内容上以理论知识为主，较少有案例分析的考核内容，更没有实践性操作内容的考核。考核的成绩评定仅仅以笔试成绩确定，没有从学生的操作技能、知识创新等各方面综合评定成绩。因此，这种试卷考试缺乏实际操作能力的考核，也不利于全面、真实地考核学生的应用所学知识解决实际问题的能力。 　　三、人力资源管理课程改革设计的原则 　　（一）引导学生自主学习 　　传统的酒店人力资源管理教学是以教师为中心，学生更多的是被动接受知识。酒店人力资源课程改革的原则是以学生为中心，引导学生自主学习，使学生从“要我学”的状态转变为“我要学”的状态。通过工学结合，项目驱动，激发学生主动学习。老师在讲授完理论知识的基础上，提前