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跨国公司人力资源本地化问题与加强措施 跨国公司实行人力资源的本地化对跨国公司和我国都是有利的，达成一个双赢的局面。下面由学术堂为大家整理出一篇题目为“跨国公司人力资源本地化问题与加强措施”的人力资源管理论文，供大家参考。 　　 　　　　原标题：浅析跨国公司人力资源的中国本地化 　　 　　摘要：跨国公司的发展离不开技术的创新，两者之间的关系相互联系和促进的，目前跨国公司逐渐向着把母国作为基地实现技术创新而发展，在1997年开始跨国公司开始在中国投入大量的技术，此时便出现了中国本地化发展的趋势，中国成为了世界上最有魅力的新兴市场，所以在人力资源在中国的本地化问题日益受到关注。然而人力资源管理是跨国公司实现全球战略的重要条件，那么跨国公司人力资源本地化就要考虑对员工的选派、培训、评估，这不仅仅影响员工个人的前途发展，也是对公司海外业务能够顺利实施的有利保障。人力资源作为跨国发展的核心竞争力，公司要想经营本地化，务必要在人力资源本地化中取得成功，但是目前很多跨国公司在人力资源本地化中遇到了很多的问题，需要逐步不断去改进方案。跨国公司实行人力资源的本地化对跨国公司和我国都是有利的，达成一个双赢的局面。 　　 　　关键词：跨国公司；人力资源；本地化；问题 　　 　　对策目前跨国公司的在中国的人力资源本地化的形式已经非常的广泛，这是跨国公司国际化在发展过程中的必要条件，也和我国的政治氛围与市场环境有很大的关系。随着经济全球化的飞速发展，国外很多知名的跨国公司都进入到了中国市场，这不仅仅是因为跨国公司看重中国市场的资源比较丰富，也是因为中国的人才资源比较雄厚。经过调查发现欧美的跨国公司在中国的分支机构达到了5万多个，这就要求这些跨国公司进入中国市场的时候进行人力资源本地化，同时这些调查显示在跨国公司工作的中国人达到了总体员工数的百分之八十，跨国公司人力资源的本地化解决了跨国公司的异国环境障碍，促进了跨国公司的可持续性发展之路，也为我国就业做出了一定贡献。 　　 　　　　一、跨国人力资源配置理论 　　 　　1.跨国人力资源配置和模式 　　 　　（1）人力资源母国化的模式。人力资源母国化的模式是指拥有民族中心的跨国公司中的一种管理模式，跨国公司把母国的管理手段、管理风格、考核标准、管理人员作为主要的管理模式，不认同东道国的管理模式。发达国家如果对发展中的国家进行投资，会着重的采用母国化人力资源的管理模式，就会把母国的管理人员派到海外的子公司掌管公司的内务，继续着总公司也就是母公司的管理模式与文化形式，这样能够有效的控制各个子公司的经营活动。人力资源母国化的模式中子公司没有自主性，一切活动都要依附于母公司，严重的缺乏灵活性，不管是在经营管理上，还是人力资源的配置上。 　　 　　（2）人力资源地区化的模式。人力资源地区化的模式是指拥有地区中心的跨国公司在人力资源管理模式中，会使用大量地区范围内的工作人员和管理人员，如果是优秀的人才可以到指定范围内担任母国的或者其他国家的职位。这样的管理模式中，管理人员拥有足够的决策自主权，但是这些管理人员在职位的变动上机会是非常少的，其未来职业的发展空间有一定的局限性。 　　 　　（3）人力资源本地化的模式。人力资源本地化的模式是指拥有多个中心的跨国公司，跨国公司比较注重母国和东道国的差异性，其中有政治、社会、经济、文化等各个差异，但是同时也会意识到人力资源本地化的模式的管理意义，所以在处理东道国问题的时候比较有充分的自主权。在人力资源管理中，跨国公司可以根据实际环境来分配中下层管理人员，因为有环境差异，所以跨国公司会大量的聘用母国的工作人员担任中高层的管理职位，所以这种管理模式相应的子公司其实也没有很大的职业发展空间。 　　 　　2.跨国公司实施人力资源本地化设置原因 　　 　　（1）能够有效地节约人力资源成本。人力资源成本对于跨国公司来说是最主要的支出因素，对最终的收益有很大的影响。有的跨国公司属于高新技术、服务产业，其用于技术服务、研发人力资源的支出比例非常的大，尤其是在母国人力资源的模式下需要支付出很高的薪酬与福利水平才能引入很多母国的管理人员与技术人员参与到海外任职，并且母国的管理人才对东道国的文化、经济、政治、法律环境等都不是很熟悉，这样又有一笔语言能力培训和环境适应培训支出，这也是非常大的支出。所以如果雇佣本地的工作人员就能够按照本地的劳动薪酬雇佣员工。发展中国家的劳动力非常丰富，但是价格比较低，这是跨国公司选择人力资源本地化模式的主要原因，能够有效的减少人力资源支出成本，对未来的发展也非常的有益处。 　　 　　（2）能够有效地提高管理效率。因为跨国公司的母公司与子公司所面对的环境是不同的，所以跨国公司在人力资源管理上的工作效率会受到限制和挑战。首先，母国的管理人员对于东道国的环境非常不熟悉会直接影响工