转型视角下医院力资源管理的现状及对策.docVIP

转型视角下医院人力资源管理的现状及对策 　　转型视角下医院人力资源管理的现状及对策 　　在社会发展转型的大形势下，各种社会矛盾滋生，医院是各种矛盾的交汇点之一。医院承担着救死扶伤的重责，社会对医务人员的道德要求较高，看病难、看病贵等系列问题的存在，致使医患矛盾加剧，尤其是近年来，各种医患纠纷事件频出[1]。究其根源，造成当下情形的原因复杂，并非单一因素所致，如公医院体制改革不彻底，尤以人事制度改革问题最为突出，以及监管缺失等等。在此背景下，医院人力资源改革亦面临着巨大压力。 　　新的社会经济发展条件下，为了适应新时期市场经济的发展步伐，保证经营的有效性和制度管理的实效性，医院从运营模式到资源管理方式等都面临巨大变革，其需要从原有的国家统一规划的管理体制下脱离出来，转向以市场导向为基本发展要求，以顾客需要为发展目标的运营机制[2]。而在变革的过程中，人力资源管理的问题日益突出，一方面阻碍了医疗团队工作水平的有效提高，另一方面极大地限制了医院的进一步优化发展[3]。针对以上情况，笔者从自身实际的工作经验出发，通过对医院人力资源管理情况的观察，从医院的人力资源管理理念、员工绩效考核理念、薪酬发放体系、员工的激励机制等几个角度入手，对以笔者所在医院为代表的正在面临转型发展的医院人力资源管理提出了一些建议，以期对医院人力资源管理的长期发展作出一些贡献。 　　1 国内外人力资源管理研究与实践 　　相关概念 　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标[4]。 　　医院人力资源管理，就是为了更好地完成医院的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动，是人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。 　　国内外人力资源管理研究现状 　　在人力资源管理的具体举措上，各个国家各有差异。就美国而言，他们的医院人力资源管理无不体现出高效和机构精炼的特点，较之我国，美国医院的职能科室较少，各部分人员井然有序地各司其职，最大限度地避免了因人员过多和繁杂带来的弊端[5]。此外，人事管理上因其等级观念清晰、强烈，各自均能严以服从领导安排并认真完成分内事务。就新加坡而言，人力资源管理则体现出严格特点，尤其在招聘方面，不仅要求有相关资格、专业背景的考察，更不乏对员工职业精神层面的考察[6-8]。与此同时，新加坡在人员培训方面尤为重视，除了对新员工的岗前培训之外，在职员工每年亦当进行定本文由毕业论文网收集整理期的素质及专业技能的培训，保持知识水平的吸收与更新，还将据具体情况定期选择员工外出进修等，每年有相当的预算费用用之培训。此外，民主的管理风格同样是新加坡医院的特点之一，广泛倾听职工意见，并对其表现予以恰当奖惩。在社会高速发展和人力资源迅速变化的现实推动下，国内外的卫生医疗组织机构都对自身的人力资源配置工作进行了相应改革[9]。在国外，人事管理制度的改革主要从3个角度入手：第一，对权力进行下放，采取弹性的雇佣制度，医院的管理者在人力资源管理方面有了更多的主动权，对于医疗资源的配置也可以按照实际情况确定。另外，在时间规划安排，职业医师发展长期规划、医疗费用的支付等方面也可以按照医院的相关职能进行约束和管理。第二，技术人员的配置更加符合实际，即医院的人事管理人员可以利用对技术人员的合理安排完善人力资本的控制。第三，医院的组织机构被重组，欧洲医院雇员为保证自身权益，大多加入工会以保障自身的基本利益，美国的医院雇员没有形成统一且固定的自发组织机构，其经营成本的控制一定程度上需要通过人力资源的合理分配和利用来实现[10]。 　　2 当前医院人力资源管理现状与呈现的问题 　　人力资源及管理观念不到位 　　从现阶段的医院管理发展来看，很多公立医院经过长期的统一规划，已经完全适应集体分配模式，人力管理体制大体相同，人事管理方向大体一致，并没有形成长远的发展规划，更没有具有战略性的发展目标和方向。而面对社会转型的现实，很多医院也无法把握机遇，积极改善自身发展战略[11]。虽然有些医院具备一定的战略思维，但是口号内容的建设显然无法动摇医院发展的根基，系统的战略发展方式、战略部署情况、人力资源开发、人才的职业规划等都没有形成，由此也造成人才分配不均的情况。以北京小汤山医院（以下简称“我院”）为例，虽然在2010～2015年5年的时间里，人才引进策略有所转变，高学历人才引入较多，硕士级别人才的数量更是比之前多了一倍左右。如2010年我院引进的博士、硕士、本科、大专以及中专人才分别为5、23、101、127、378名，而2015年引进的博士