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人力资源开发与管理笔记 张德（第四版） 人力资源开发与管理导论 人力资源开发与管理的含义和特点 人力资源的含义 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。人力最基本方面包括体力和智力，如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。人力资源数量构成包括八个方面，适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、待业人口、就学人口、家务劳动人口、军队服役人口、其他人口。 人力资源的特点： 人力资源的生物性。2.人力资源的能动性（自我强化、选择职业、积极劳动）。3.人力资源的动态性。4.人力资源的智力性。5.人力资源的再生性。6.人力资源的社会性。 人力资源开发与管理的含义 是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主现能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 人力资源开发与管理的特点 综合性、实践性、发展性、民族性、社会性。 人力资源开发与管理的目标与任务 一、取得最大的使用价值。价值＝功能/成本 二、发挥最大的主观能动性。影响因素主要有三个方面，一是基本因素－价值标准和基本信念；二是实际因素－现实的激励因素（任用情况、信任程度、晋升制度、工资制度、奖励制度、处罚制度、参与程度、福利状况）；三是偶发因素。 三、培养全面发展的人。 第三节 从管理的软化看人力资源开发与管理的兴起 从经验管理、科学管理到文化管理 从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃； 从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃。以企业文化为龙头的文化管理模式已经成为世界管理的大趋势。原因有六：1.温饱问题的解决与“经济人”假设的困境；2.脑力劳动比重的增加与“外部控制”方式的局限；3.服务制胜时代的到来与“理性管理”传统的没落；4.战略管理的崛起与企业哲学的导航作用；5.分权管理的发展与企业精神的凝聚作用；6.网络经济的出现与虚拟企业的运作。 人力资源开发与管理的兴起 在人力资源开发与管理阶段，有几个明显的变化。1.员工不仅仅是生产的成本，还是投资的对象、开发的对象，是企业赖以生存和发展的首要资源；2.人力资源是效益最高的投资领域；3.教育和培训是人力资源开发的主要手段；4.人力资源开发与管理，不仅仅是人力资源管理部门的事，更是直线部门经理的事；5.人已经成为企业管理的中心，人力资源开发与管理的重要性日益增强，人力资源部已经同财务部一起，成为企业的战略支持部门；6.对人力资源的管理重点已经从直接管理人的行为向直接管理人的思想，进而间接影响人的行为方向转变。7.人力资源开发与管理的主要目的是提升人力资本。 从改革开放看中国企业的人力资源开发与管理 中国企业的人力资源现状可以归结为：1.总量过剩与结构性短缺并存；2.人才缺乏与人才浪费并存；3.关系导向与市场配置并存；4.以罚代管与讨好主义并存；5.“一支笔”考核与多维度并存；6.随意性与科学性并存；7.过度竞争与竞争不足并存；8.只顾效率与只讲公平并存；9.精英论与主体论并存；10.工具论与目的论并存；11.缺乏劳动热情和工作积极性；12.缺乏精神支柱；13.缺乏强有力的主要经营者激励约束机制；14.缺乏如何解决文化冲突，实现文化融合的经验。 解决的前提是坚定不移地按人力资源开发管理的客观规律办事。 人力资源开发与管理的基本原理 关于人的哲学 人性假设理论 由科学家埃德加沙因归纳出“四种人性假设理论”。 经济人假设（X理论）：经济人假设是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设。一是人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；二是经济诱因在组织的控制之下；三是人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得满意的报酬。四是人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求。 社会人假设：是人际关系学派的倡导者梅奥等人根据霍桑试验提出来的。一是人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要；二是必须从工作的社会关系中去寻求工作的意义；三是非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力；四是人们最期望于领导者的是能承认并满足他们的社会需要。 自我实现人假设（Y理论）：一是人的需要从低级到高级可分为多种层次，其最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。二是人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。三是人们能够自我激励和控制，外部激励和外部控制会对人产生威胁，造成不良的后果。四是个人的自我实现同组织目标的实现并不是冲突的，而是能够达成一致的。 复杂人假设（超Y理论）：一是人的工作动机不