某知名企业员司工胜任能力管理.pptVIP

通过员工职业胜任能力管理提升企业核心竞争力 内 容 一、对知识型企业而言，员工的职业胜任能力是核心竞争力 怎样提高知识型员工的生产力，怎样对知识型员工进行管理，是企业在二十一世纪面对的最大挑战——彼得·德鲁克 一、中国企业人力资源管理的发展过程 二、战略性人力资源管理模型 内容 二、战略导向的职业胜任能力管理 内容 三、实施职业胜任能力管理——规划职业通路 三、实施职业胜任能力管理——明确评价标准 职业胜任能力需要客观公正的评价 客观公正的评价必须有一把尺子——标准 职业胜任能力的提高需要牵引 牵引方向来自于明确的要求——标准 牵引力来源于内在需求的满足——人力资源管理体系的系统力量 标准来源于 业务分析 关键业务行为 完成业务行为需要的技能 支撑技能的知识基础 成功经验的总结 战略发展的要求 做到了才能说明拥有了——工作成果 三、实施职业胜任能力管理——各类人员的胜任度标准 三、实施职业胜任能力管理——评价员工胜任度 评价胜任度等于评价个人价值 个人价值决定个人回报与机会 评价 成果审核 技能测评、说明技能的事项 知识考试 三、实施职业胜任能力管理——提高职业胜任能力 人力资源管理体系的系统牵引力 标准有效性的年度审核 新的业务要求 平均能力水平 共性的管理要求 培训需求来源： 群体的技能、知识缺口 个体与标准要求的差距 三、实施职业胜任能力管理——提高职业胜任能力 三、实施职业胜任能力管理——提高职业胜任能力 三、实施职业胜任能力管理——提高职业胜任能力 三、实施职业胜任能力管理——提高职业胜任能力 内容 四、实施效果——公司 形成了良好的人才成长环境 学习与指导的良好氛围 客观公平的评价 实现了知识共享 规范了职业行为 提高了人均产出：标准优化 促进了业务发展 保留了胜任的员工 提高了核心竞争力 四、实施效果——员工 明确了努力的方向和阶梯 得到了成长的帮助 明确的标准要求 知识、技能的传授：标准明确了高级别人员指导低级别人员的要求、实施培训的要求 成功经验的借鉴：标准明确了工程人员提交工程案例的要求 知道怎么发展、自己掌握命运、心情舒畅 四、实施效果——人力资源管理者 建立了协同有效的人力资源管理体系 有序的工作状态 工作成就感 得到人力资源管理专家的认同 第十五届国家级企业管理现代化创新成果二等奖 第三届中国人力资源管理大奖（CEHRA塞拉）的十佳企业、十佳个人和成果金奖 向角色目标迈进 决策者的战略伙伴 变革的推动者 一线经理的支持者 员工发展的规划者 致同行 中国企业的人力资源管理从学习现代管理理念、思考东西方差异到结合自身文化特点和发展进程进行积极的探索和实践刚刚经历了十余年，但是我们可以自豪地说我们中国企业的人力资源管理正在从迷茫和幼稚走向理性和成熟，我们已经在深厚的中国文化背景下进行了一些开创性的实践，取得了鼓舞人心的成效，这些认识、理解和实践是我们的宝贵财富！ 我深信，我们的探索和实践一定会为中国企业和社会的经济文化建设和发展发挥越来越重要的推动作用！ 一 员工职业胜任能力是企业的核心竞争力 二 战略导向的职业胜任能力管理 三 实施职业胜任能力管理 四 实施效果——双赢 商场竞争的发展历程： 基础人力资源管理 招聘 培训 考核 人力成本 人事管理 战略人力资源管理 人力资源战略规划 基于公司发展战略和当期经营要求 对整体能力进行规划 人力资源战略落实 提升整体胜任能力 人力资本管理 人事管理 考勤 工资 福利 职业胜任能力管理是战略性人力资源管理的基石 战略性人力资源管理者是： 决策者的战略伙伴 变革的推动者 一线经理的人力资源管理支持者 员工职业发展的规划者 一 员工职业胜任能力是企业的核心竞争力 三 实施职业胜任能力管理 四 实施效果——双赢 二 战略导向的职业胜任能力管理 领导力模型 以胜任能力为基础的培训发展 以胜任能力为基础的工资提升 胜任能力与绩效目标结合 职位的胜任能力 行为评估面试 组织差距分析 以胜任能力为基础的职业发展阶段 领导力模型 人力资源计划 招聘 绩效管理 薪资 职业发展 培训 领导能力培养 接班人计划 基本胜任能力 全员核心胜任能力 专业序列胜任能力 战略目标 职业胜任能力要素： 职业行为（规范） 职业技能（适用） 知识体系 职业素养(敬业、进取、责任心) 职业成果 一 员工职业胜任能力是企业的核心竞争力 三 实施职业胜任能力管理 四 实施效果——双赢 二 战略导向的职业胜任能力管理 经营管理 职能支撑 生产措作 主体业务技术 职业发展路径 高层管理者 中层管理者 基层管理者 主管 主办 助理 业务专家 核心骨干及指导者 业务骨干 基层业务主体 初作者 技术三级 熟练工/技术二级 新工/技术一级 经理人 管理行为标准 职业