企业培训与人力资源开发.pptVIP

* 督导人员如何编排培训项目？ 遵循下列原则： 1、由浅至深 2、由简单至繁荣 3、由关键至次要 4、由经常做至甚少做 5、由具体至抽象 6、由可触摸至概念性 * 如何进行在职培训 督导人员 1、提出要求、示范 2、重复示范、提出问题 3、观察、聆听、提出问题 员工 1、聆听、观察、提出问题 2、回答问题、聆听、观察 3、操作、回答问题 * 如何改变下属（或督导）的态度？ 方法一：讲道理，内容式培训。 方法二：集中，分为小组，6－7个人一组，回忆曾经遇到愉快的事、不愉快的事。然后分析令人愉快的原因，不愉快的原因。 方法三：首先作为客户去看问题；然后自己去看问题；最后组成一个相互检查小组。 * 在职培训中督导人员可遵循的步骤 来自 www. 3722.cn 中国最大的资料库下载 * 企业培训与人力资源开发 * 培训的意念 培训 ＝ 教育？ 学习的机构：学校、培训中心、进修组织。 * 员工培训与开发 区别： 1、培训时间较短，开发时间较长； 2、培训阶段性较清晰，开发阶段性较模糊； 3、培训的内涵较小；开发的内涵较大。 * 定义： 培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 * 培训与开发的角色分析 企业中参与培训与开发的角色主要有四种： 最高领导层 人力资源部 职能部门 员工 * 商业组织培训的定位？ 企业培训中心设立的原则： 1、针对企业的发展来提高员工的相关能力； 2、针对不同的岗位才干要求设计培训活动； 3、协助员工实践所学，提高生产力和动手能力； 4、准确评估培训成效，改善培训活动的内容及执行过程； 5、应用投入产出的观念，提高培训活动的效益。 * 如何评估培训效果？ －－竞争力是否提高？ 为此要寻找到影响竞争力的因素！ * 培训原则 层次化 根据每一层次的工作性质、特点，应具备的知识、技能、态度、工作技巧等进行培训。 标准化 统一的授课提纲，统一的教材、统一的考核标准。 系列化 按员工工作的深浅程度、宽广程度编排系列进行培训。 电器化 利用视听设备及教材，以求得更好的培训效果。 * 培训目标 * * 系统化培训模式 情况分析 需要确定 组织 工作 目标设置 个人 计划拟定 进行及总结 * 培训需要调查 －－针对工作能力 例如：保险公司的外勤人员的培训 －－代表公司，需了解保险条款，设计方案，表达方案······ －－先定义工作的要求，按要求进行有计划的培训 * 培训需求整体评估模式 1、工作绩效问题的界定 2、工作绩效问题的分析 3、最佳解决方案的选择 4、实施及评估 培训＝教育 个人能力＝工作能力 * 工作绩效问题的界定 所谓问题，是指目前的状态与目标（标准）的差距。 从哪里了解问题的存在？－－症候 从哪里了解症候？工作记录、绩效考核、意外事故、投诉、新政策推出、工作标准的变动等。 对可衡量的工作，可以用PIP值： 个人的生产量 PIP＝ 全体生产量的平均 * 工作绩效问题的分析 透过公司的记录、报告、问卷等方法来分析问题； 环境系统：资源、工作组织体系等； 例如－－激励系统中的报酬系统，有取巧型、多做多错型、能者多劳型三种缺陷。 工作者系统：工作价值、工作枯燥、工作能力等。 * 任务和技能分析－－各种培训需求分析的适用场合 引进新技术（如：新的管理信息系统） 增设新的职位 重新定义工作职责 班组交叉培训 * 攻关小组协同分析－－各种培训需求分析的适用场合 解决机构问题 实施新的项目、合同，或推出新的产品 * 重大事件分析－－各种培训需求分析的适用场合 考察生产过程和企业活动情况以及发现潜在的培训需求 在作出改变后观察效果 * 业绩分析－－各种培训需求分析的适用场合 检查业绩 审核培训需求 * 预计培训需求分析－－各种培训需求分析的适用场合 考察生产过程和企业活动 关注生产安全问题 * 培训成效的评估 反应层次：受