企业人力资源管理师讲义（薪酬福利管理）.pptVIP

“宽带”如何利于促进工作绩效？ 绩 效 工资与员工 能力、绩效 紧密相联， 对稳定 突出业绩 的员工有 加薪影响力 鼓励员工 跨职能流动， 增强组织的 灵活性与 创新力 弱化头衔、 等级、过于 具体的岗位描述， 弱化向上流动， 传递个人绩效文化， 推动企业绩效发展 弱化员工间 的晋升竞争， 强化合作、 共享、共赢， 培育团队精神 宽带式工资强调的是员工能力的提高和绩业表现， 而非僵化的岗位等级结构； 所以，实施“宽带式工资”的前提条件是： 建立科学合理的员工技能或能力评价体系及绩效管理体系， 以取得员工工资变动的客观公平的依据。 企业工资制度的调整 知识要求 一、工资制度调整的含义 二、工资调整的项目（定级、物价、工龄、奖励、效益、考核） 能力要求 一、员工个体工资标准的调整（等级、档次） 二、员工工资标准的整体调整 （339表绩效等级与加薪幅度对比，及异议） 三、企业员工工资结构的调整 四、应用实例 注意事项：有什么用？实际应注意什么？ 工资调整的内容和方法 工资调整的含义：主要是指工资标准的调整。 工资调整的项目：定级性调整；物价性调整；工龄性调整；奖励性调整；效益性调整；考核性调整 工资调整的具体方法（2-338） 调整员工工资时应该注意的问题（2-341） 薪酬计划 薪酬计划是关系到企业在市场上的竞争力，也会成为企业生死存亡的关键。优秀的管理师自然不会轻视薪酬计划。 制定薪酬计划的工作程序（2-344） 1、通过市场调查，比较企业与市场相对应的薪酬水平； 2、了解企业财力状况根据企业人力资源策略，确定采用何 种市场薪酬水平； 3、了解企业人力资源规划，作出薪酬计划测算书； 4、计算薪酬总额，及薪酬总额与销售收入的比值，检查计 划的可行性。 5、汇总各部门的薪酬分配计划，调整后确定计划上报批准。 制定薪酬计划的方法 ·从下而上法 顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法是指从企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制公司整体的薪酬预算。 通常，自下而上的方法比较实际，且可行性较高。部门主管只须按公司的既定的加薪准则，如按绩效加薪，按年资或消费品物价指数的变化情况等调整薪酬，分别计算出每个员工的增薪幅度及应得的薪金额。然后计算出每一部门在薪酬方面的预算支出，再呈交给高层的管理人员审核和批准，一经通过，便可以着手编制预算报告。 ·从上而下法 与从下而上法相对照，从上而下法是指，先由公司的高层主管决定公司整体的薪酬预算额和增薪的数额，然后再将整个预算数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的预算数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。 由此可见，从上而下法中的预算额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。至于部门经理将这笔薪酬总额如何分派给每一个员工，就看部门经理自己的决定了。 部门经理可以按公司所决定的增额准则，决定员工分配的薪酬数额。根据员工的不同的绩效表现来决定薪酬率的高低，或者采取单一的增薪率，不过，这样会导致底薪较高的员工的薪酬增加较多，而底薪较低的员工实际得益较小。 一般说来，从下而上法不易控制总体的人工成本；而从上而下虽然可以控制住总体的薪酬水平，却使预算缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性。 由于两种方法各有优劣，通常，公司会同时采用这两种方法。首先决定各部门的薪酬预算额，然后预测个别员工的增薪幅度，并确保其能配合部门的薪酬预算额。如果两者之间的差异较大，也要适当调整部门的预算额。 无论采取哪种方法，一个正式的预算程序是薪酬制度中的重要部分，也是薪酬管理的重要环节，为了能更好地了解薪酬预算在管理中的位置及时间上的安排，将薪酬管理周期图列出。 人工成本核算（3-252） 人工成本的含义：企业在生产经营中用于和支付给员工的全部费用。 人工成本结构: 1、职工工资总额：包括基本工资、奖金、津贴、补贴、其他。 2、社会保险费用：包括养老保险费用、医疗保险费用、失业保险费用、工伤保险费用、生育保险费用、退休金及其他。 3、职工福利费用：包括提取的职工福利费、公益金集体管理费用、其他福利性支出。 4、职工教育费用：包括职工教育经费、其他教育培训费用支出。 5、劳动保护费用：包括服装、食品、饮料、其他保健用品费用。 6、职工住房费用：包括职工公有住房折求旧费用、单位负担住房公积金。 7、其他人工成本：包括提取工会经