第十章薪始酬制度.pptVIP

薪酬理论之四：边际生产力论 代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克； 基本观点： 假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工资水平取决于劳动的边际生产力。 该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，但是，从长期看，它与工资变化趋势有相似之处； 政策意义： 该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。 薪资调查的种类： 雇主的正式与非正式调查 商业性、专业性、和政府薪资调查 1.排序法的概念和实施步骤 2.分类法的概念和实施步骤 分类法举例－类别说明 确定要评价的职族：每个职族要制定一种方案 搜集职位信息：职位描述和职位说明书 选择报酬要素：通常不同的职族有不同的报酬要素 界定报酬要素：以确保评价委员会在应用这些要素时能保持一致 确定要素等级：不是每个要素都具有相同的等级数，每个要素包括的等级数主要取决于评价需要，限制在可以清楚区分职位的基础上。 岗位评价基本方法比较 第三步:将类似职位归入同一工资等 将每个职族中在序列或点值上相近的职位归入同一个工资等 通常每个职族包括10个—16个工资等 第四步：利用工资曲线确定每个工资等的工资水平 工资曲线用图形表示各职位目前的工资率同各职位的点值或序列等级之间的关系。 纵轴：工资率；横轴：工资等 第五步：对工资率进行微调，修正工资偏差率 调整各工资等的偏差工资率 设计工资率系列 并非对某一工资等的所有职位支付单一工资率，而要给每个工资等制定一套工资率即划分工资级 海式评分法概述 海氏评分法：“三分一统”的组成形式 岗位评价因素的选择 * 在经营权与所有权分离的前提下，这种薪酬制度变得越来越重要和普遍，成为企业长期、持续发展的关键之一。?这种激励工资制度的理论基础在于：企业经营者、部分关键人才和企业所有者的利益目标不完全相同。前两类人员在企业经营管理中可能追求短期利益，而后者则看重企业的长期发展和资产的长期增值。?在现代企业管理实践中，经营者年薪制和股权、期权激励制度是两种普遍使用的长期激励工资制度。 * 年薪制在国外早已经普遍推行，是企业经营者的基本工资制度；?我国由于传统分配制度的限制，知道1993年才开始探索实施年薪制的问题。目前虽然在各地的一些企业中开始推行，但是，出于多个方面的原因，效果并不理想。 * 从这一案例中，可以发现，年薪制的基本内容包括总则、年薪的构成和核定办法、年薪的支付、年薪的管理、附则等项目； ?其中总则部分涉及年薪制的目标、指导原则、适用范围、适用对象。其中，适用对象是争论最大问题，即谁是企业经营者？例如，党委书记是否属于其中？副总经理是否也列入其中？?年薪的构成和核定是年薪制的核心内容。所有者对经营者的期望值不同，年薪的构成和核定方式就大相径庭。?年薪的管理是年薪制有效实施的关键。其中，最关键的问题是对经营者业绩的考核及业绩与收入挂钩的问题。这在国有企业所有者缺位的情况下，更是一个难题。 * ?企业之所以要设计这种激励制度来激励和约束经理人员的行为，原因在于所有者的利益和经营者的利益不完全一致。作为委托方，所有者为了监督代理人的行为，必须付出相应的成本。期权激励制度所给予经营者的奖励，实际上是所有者监督经营者行为的一种成本。从另一个角度看，企业经营者在企业发展过程中，投入的是其人力资本。这种资本与其主体是不可分离的。如果要素参与分配，那么，经营者也应该参与企业利润分配。期权制度实际上是经营者参与企业利润分配的一种形式。 ?在推行期权制度过程中，关键问题在于如下两个方面：首先，期权制度适用对象。虽然这种制度主要适用于企业经营者，但是，从目前发达国家实践看，已经扩大到企业其他关键人才，有的企业甚至扩展到全体员工；其次，是行权价格和数量。如何合理地计算行权价格和数量是实施期权制度的关键。?期权制度在美国已经得到 普遍使用。在《财富》杂志所列出500家工业企业中，89%的企业采用这种制度来激励经营者。中国从1997年开始，相继有企业试行这种激励制度，目前适用这种激励工资制度的企业越来越多。但是，从中国企业实践看，许多问题还没有解决。例如，经营者到底是谁？激励所需的股票又从何处来？ * ?虽然津贴也是员工薪酬制度的组成部分，但是，它只适用于企业部分员工，并非每个员工都可以享受的一种补偿形式； ?劳动津贴一般只适用于一些在非正常工作时间、地点或者环境下工作的人。例如，夜班津贴、地下作业津贴、有害岗位津贴等； ?生活津贴一般是企业保障员工实际工资收入水平而设立的津贴项目。例如，外勤工作津贴、出国人员津贴等； ?在有的企业的报酬制度中，虽然没有明确的津贴项目，但是，在工资制度中，已经考虑了这一因素。 是一种量化的岗位评价方法，它实际上是对排序法的一种改进。这种方法选择多种报酬