大型物流集团人力资源管理诊断报告.ppt

调查显示大连中远物流员工对薪酬满意度偏低，影响员工满意度的因素更多是公平性的问题 影响薪酬的因素是否被合理考量： 薪酬水平与职务级别的关系 薪酬水平与岗位价值的关系 薪酬水平与个人能力水平的关系 薪酬水平与个人贡献的关系 薪酬结构与岗位性质的关系 据访谈了解，大连中远物流公司总体薪酬水平在大连地区处于偏上水平。 经调查，在将收入与公司内类似岗位人员比较和与自己的付出相比时，员工的不满情况尤为突出。据访谈了解，员工的许多意见都是针对公平问题的，普遍提及的问题包括收入未与工作量、难度、责任挂钩，领导主观意识影响员工考核与收入等。 因此，有必要对大连中远物流公司影响薪酬水平和差异的主要因素进行分析诊断，以利于建立更加科学、更符合员工和企业价值的薪酬体系。 激励体系 岗位体系 绩效管理体系 大连中远物流公司实行的岗位工资制首先是将工资与行政级别挂钩，与岗位本身的性质、要求无关，不能体现岗位的价值 大连中远物流的岗位工资设计 薪酬结构基本合理 大连中远物流目前的薪酬结构由岗位工资、绩效工资和年功工资组成，另外由数额不小的各种福利，薪酬结构不存在改变的需要。但是实际收入中固定的成分过多，缺乏激励。 岗位工资与行政级别简单挂钩 公司对各岗位设计了8个岗位工资级别（不包括由中远物流总公司确定工资的领导班子成员），主要与行政职务级别一一对应，呈“跳板”形态。只要行政级别相同，岗位工资即大致相同，只是业务部门和管理部门有一些差距，不考虑岗位本身责任大小、工作难易等等因素。调研中发现员工对此普遍表示不满。 理想的岗位工资设计 岗位工资设计目的： 用一套标准来衡量一个岗位对公司的贡献大小，即岗位价值；将岗位价值的大小用货币形式表现为岗位工资，付给因达到岗位要求而执岗的人，作为对其达到岗位要求的素质、能力的肯定。 岗位工资设定的依据： 岗位工资设定的依据是岗位对公司的价值大小 。岗位价值的大小跟岗位所承担的责任大小、所需要的知识技能的多少、工作的性质以及该岗位的工作环境紧密相关，可以用下面的数学函数表示他们之间的关系： 岗位价值＝ f(岗位责任、知识技能、工作性质、工作环境) 岗位工资设计程序： 工作分析 设定岗位评价标准 专家委员会评价岗位价值 依据岗位的价值结合整个薪酬的结构以及薪酬水平确定岗位工资的具体数额 激励体系 岗位体系 绩效管理体系 公司大多数员工的收入与日常工作绩效关联度很低，缺乏考核机制的支持 由行政级别和职称决定，虽可名为“岗位”工资，但实际上是级别工资或级别津贴，不是完全意义的岗位工资 绩效工资 岗位工资 年功工资 福利 对员工历史贡献的肯定 企业要求岗位提供价值量的基本反映（静态价值） 员工按岗位要求工作，实际创造的价值的反映 （动态价值） 以价值为中心的薪酬体制对薪酬结构的阐释 各部分工资间的比例结构，应根据岗位性质不同而确定。 激励体系 岗位体系 绩效管理体系 大连中远物流应提高薪酬中绩效工资的比重，结合绩效管理体系的建立，真正让员工感到自己的收入同对企业的贡献是紧密相连的，适当下放考核权、进行团队激励或许是行之有效的办法 绩效管理 绩效管理过程 有序的小范围的评比＋ 精化的大范围评比 支持 ? 总目标 分目标 激励体系 岗位体系 绩效管理体系 现状诊断 －人力资源管理职责承担状况分析 观念分析 观念分析 人力资源管理体系诊断 人力资源管理职责承担状况分析 文化与价值观 战略目标 岗 位 体 系 绩 效 管 理 体 系 管理沟通 激 励 体 系 业务运行 大连中远物流公司员工对人力资源管理的认识还存在局限，任务、计划观念使得一些部门的人力资源管理工作缺乏主动性 职能 人力资源管理部门职责 其他部门主管人员职责 规划与配置 组织进行工作分析； 制定人力资源规划；招聘、选拔、配置 提供工作分析、岗位工作说明， 制定与公司战略相符的本单位人事计划 招聘 录用 招聘考查，包括组织面试，笔试，考核背景，对他人介绍进行核实，组织身体检查等 对工作申请人进行面试，综合人事部门收集的资料，做最终录用的决定 保持 设计酬劳及福利，跟踪协调劳工关系，健康安全以及员工服务 公平对待员工，疏通联系，面对面解决争端，提倡协作，尊重人格及按贡献评奖 培训 发展 根据需求组织各类培训，并就培训效果进行调查、改进 在职培训，工作丰富化，师带徒等各种方法的应用，对员工技能提升进行评价反馈 考核 评价 设计、调整员工考核的总体制度、方案，指导、监督各部门执行并将结果运用于对员工的激励、发展等方面 对员工工作绩效进行评价 调整 核批各部门人员调整建议；离岗、离职、退休等管理 纪律管