基于新医改形势下公立医院绩效考核的内容与对策分析.docVIP

基于新医改形势下公立医院绩效考核的内容与对策分析 【摘要】在新医改形势下，公立医院要从病人满意度为出发点，要不断的更新和完善自身的绩效考核，推动医院在竞争激烈的医疗行业占有一席之地。鉴于此，本文首先介绍公立医院考核的内容以及绩效考核的意义，进而分析目前公立医院绩效考核存在缺乏管理层的支持、考核方案设置不合理、缺乏反馈机制等问题，最后从树立系统性绩效管理的思想、合理设置考核方案和完善改进绩效考核的反馈制度等提出针对性的建议，为医院公立医院绩效考核提供指导，具有一定的理论意义和实际价值。 【关键词】新医改；公立医院；绩效考核 一、公立医院绩效考核的内容 医院的绩效考核是医院部门的重要内容，是一项比较系统的工作。公里远的绩效考核是指在医院战略目标已定的前提下，人力资源部门通过特定的标准和指标对各个员工的工作情况进行科学、合理的评估，根据评估结果来引导员工不断的更正、完善以及规范自身的行为，最终提高员工的工作业绩的一种方法或手段。公立医院较小考核的内容涉及的比较广泛，主要包括工作人员的工作业绩、工作能力、态度和日常表现等等。其中工作业绩主要由任务业绩和管理业绩构成，任务业绩的考核对象是医生和护士，而管理业绩主要针对的是医院的行政人员。工作能力不仅仅包括自身独特的专业技术能力，还要考核工作人员的综合能力，只有进行全方位的考核和评价，才能从根本上提高医院员工的工作能力。 工作态度是指人员对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况五个方面设定具体的考核标准。日常表现，顾名思义就是医院工作人员在日常工作中的行为和状况。 通过定期对医院员工的绩效考核，充分了解员工的不足，给员工提出自身存在的不足和给予中肯的建议，根据员工表现的好坏给予不同程度的奖励或处罚，不断提高员工的个人能力，员工工作的热情和积极性也会不断高涨，进而提高公立医院整体的经济效益和社会效益，有助于实现公立医院的经营战略目标。 二、公立医院绩效考核存在的问题 1.绩效考核缺乏管理层的支持 目前，我国大部分公立医院的管理部门对绩效管理的内容和方法不熟悉、部分管理者对绩效管理理解的片面化，单纯的认为绩效管理就是员工的绩效，导致绩效管理工作形同虚设，不能起到应有的作用和效果，造成资源、人力的浪费。很多公立医院未设置专门的科室对绩效进行考评、分析绩效结果以及改进等，单一的将绩效结果用于奖励和惩罚的重要依据，久而久之绩效管理工作的内容和制度相对散乱、不具备系统性，工作人员对绩效的结果不注重，科室主任不进行剖析结果，最终导致绩效管理的实际效果难以发挥。即使是一个精心设计的考核计划，如果缺乏管理层的支持，考核也注定失败。 2.考核方案设置不合理 绩效考核方案的策划是系统性的工程，不是短时间内完成的。考核方案中需要设定绩效考核评价的方法、指标的选取和赋重、目标值的确定以及评分的细则等等，需要将绩效考核方案具体到每一个部分、每一个细节，这样才能确保考核方案的科学性和合理性。我国大部分公立医院绩效考核的方法比较笼统，不能精细到每个细节，还有的公立医院直接照搬其他的医院的考核方法，没有从自身医院的实际情况出发，导致最终的额考核结果不尽如意，不能真实反映医院每个工作人员的真实水平和能力。 3.缺乏反?机制 PDCA循环原理表明，绩效考核结果显示后并不代表着考核的结束，而是成为下一个循环的开始。而反馈与沟通成为绩效考核的非常重要的部分，在这个环节，医务人员除了了解自身的考核成绩外，还可以清楚的知道自己在其他医务人员和领导者心中的地位，自身存在的差距和不足以及改进的方向。但在我国大部分公立医院的反馈与沟通机制流于形式，考核结果对员工和科室主任毫无意义，形成员工不注重考核结果，科室主任不分析结果，管理层的领导对考核的最终结果没有进行详细的分析，绩效考核成为医院不得不完成和执行的任务，没有起到应有的作用同时也没有收到良好的效果。 三、完善公立医院绩效考核的对策 1.树立系统性绩效管理的思想 我国公立医院的管理者应该具备系统性的绩效管理思想，这也是每一个现代管理者必须具备的。系统性的绩效管理思想将医院和个人发展有机的链接起来，有效的引导、鼓励工作人员，确保工作人员的行为和医院的产出目标不谋而合，不仅仅促进个人的发展，更加推动医院不断向前健康发展。在PDCA循环系统中，绩效考核既是基础又是不可或缺的环节，通过对工作人员进行科学、合理的评价，不仅仅帮助管理者掌握规律和技巧，还可以提高工作人员的工作效率，激发工作人员的潜能，积极为医院目标的实现而奋斗。 2.合理设置考核方案 绩效指标体系的设计是否合理，权重系数的确定是否科学，计算方法的选择是否恰当，是建立科学、合理和公正的护理人员绩效管理体系的关键，需要经过时间的检验。指标体系的选取不是固定不变的，要根据医院的实际情况