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基于因子分析法的高校行政管理人员绩效评价 [摘要]文章通过构建高校人员绩效评价指标体系和采用因子分析方法对C高校行政管理人员绩效评价进行综合分析，为高校行政管理人员绩效评价提供借鉴，对C高校行政管理人员绩效评价也具有较好的现实意义。 [关键词]因子分析；绩效评价；高校 []/c.2017.33.115 1高校行政管理人员绩效评价现状 1.1高校绩效考核流于形式，缺乏科学绩效标准 自“绩效评价”被引入高校之后，却未能发挥其潜在的意义和激励作用，不仅针对高校教师的绩效考核流于形式，而且尚未形成全国高校统一的绩效评价体系，甚至高校内部自主进行绩效评价的体系也并不完整健全。 1.2现有绩效体系建设多存在于理论层面 现行的高校绩效评级体系缺乏战略的视野和高度，往往只能衡量过去发生的事情，无法评估高校前瞻性的业绩，没有对高校的可持续发展能力进行评价研究。评价内容多集中在教学和科研上，对资金使用、资产管理、社会服务等方面的评价较少，没能监督高校是否为经济发展负起责任。 1.3高校绩效考核体系缺乏针对性 目前，全国各大高等学校的教师绩效评价体系不健全，未能有效地评价教师的工作效率、工作态度，也未能起到促进教师健康、积极工作的正向引导作用。当前，高校绩效评价未成体系，为了提升质量，高校亟须打破“大锅饭”，实现绩效激励；为了保障公平，必须完善好实现绩效激励的前提――建立健全绩效评价体系。 2高校行政管理人员绩效评价指标体系设计 研究根据C高校行政管理人员的人?怠⒉屏ν度搿⑷肆ν度搿⒉?出等相关资料，以及当前国内外研究成果，构建了高校行政管理人员绩效评价指标。初始指标包含行政部门投入产出效率、行政部门评优率、行政部门高学历人才占比、行政部门高职称人才占比、行政部门教师科研课题立项人数占比、行政部门科研人员投入产出效率、行政部门人数占比、就业率、升学率九个指标。 3实证分析 3.1数据搜集与整理 研究通过搜集C高校行政部门相关数据来获取实证分析指标数据，包含该校行政部门的财力投入数据、物力投入数据、人力投入数据、科研成果产出、经济效益产出、社会效益产出指标。具体数据指标表现为就业率、升学率、行政部门科研事业收入、行政部门科研课题立项人数等一手数据，经过计算规则处理后作为数据指标数据和实证分析数据源。 3.2KMO检验及球形检验 KMO统计量=0.5160.5（最低标准），因此，C高校行政部门绩效评价指标数据适合做因子分析，Bartlett的球形度检验近似卡方等于114.687，sig.值=00.001，说明变量相关矩阵并不是单位矩阵，研究选取的绩效指标间存在相关关系，亦表明适合做因子分析。 3.3提取公因子 表2主成分列表数据显示，前两个成分的特征值均大于1，且累计贡献率达76.462%，因此，研究选取前2个因子作为因子分析的公因子。根据公因子方差比，除了评优率，各指标变量的共性方差均大于0.5，企业大部分变量的共性方差在0.9左右，说明提取的2个公因子能够较好地呈现各个指标变量的多数信息。根据碎石图中各特征根曲线上的特征根和曲线拐点，前2个主成分构成的折线十分陡峭，后面的特征根曲线则相对平缓，碎石图亦显示提取2个公因子是合适的。 3.4因子载荷分析 因子载荷分析能够较好诠释各个数据指标在各类因子上的解释程度，根据表5中旋转前的因子载荷分析，只有一小部分指标在提取的公因子上解释较好，整体来看，C高校行政部门绩效评价指标在两个公因子上的解释并不明显，因此，需通过因子旋转让各项因子的意义得到更好的解释。 3.5因子旋转 研究采用“最大四次方值法”进行因子旋转，根据旋转后的成分矩阵，高学历人才占比、高职称人才占比、教师科研立项人数占比、科研人员投入产出效率、就业率、升学率在第1个公因子上有较大载荷；投入产出效率、人数占比在第2个公因子上有较大载荷。综上所述，第1个公因子和第2个公因子分别可称为科研人才能力因子和投入产出能力因子。 根据各指标因子得分来计算C高校行政管理人员绩效评价综合得分，具体如表6所示。因子分析结果显示，2006年C高校行政管理人员绩效评价综合得分最低，2006年至2009年该校行政管理人员绩效评价得分呈增减交替态势，从2010年开始该校行政管理人员绩效评价得分逐年上涨，2016年得分最高，为0.8335。因此，C高校行政管理人员的绩效整体较好，逐年递增。 4结论 研究采用因子分析方法对C高校行政管理人员绩效评价进行研究，结果表明行政部门投入产出效率、行政部门高学历人才占比、行政部门高职称人才占比、行政部门教师科研课题立项人数占比、行政部门科研人员投入产出效率、行政部门人数占比、就业率、升学率八个指标可作为C高校行政管理人员绩效评价综合指标体系，评优率不适合作为绩效评价指标。公因子提取结果为2个，高学历人才占比、高职称人才占比、教师科研立