绩效设计理念与办法研究教材(PPT 38页).pptVIP

绩效设计理念与办法研究;手机关铃;;;培训总结的亮点提炼;;;;;;;;;基层拿提成，中层考绩效，高层给股权，是否可行？（附解决方案）;一、基层员工：底薪+提成！是否可行、有效？;2、解决方案：PPV+POP 1）一线员工：底薪+提成+产值工资+价值工资。 2）二线员工：基本薪酬+打包产值工资+岗位产值工资+扩展增值工资。 3）POP参与项目经营，获得其增值利润的分红奖励;;二、中层干部：固薪+绩效！是否可行、有效？;2、解决方案：KSF+POP+IOP 1）月度工资KSF：基本工资+产值工资+价值工资+匀工资。 2）POP参与项目经营，获得其增值利润的分红奖励。 3）IOP参与公司经营，获得其增值利润的分红奖励。 ;二、中层干部：固薪+绩效！是否可行、有效？;三、高层领导：年薪+分红！是否可行、有效？;2、解决方案：KSF+IOP+PSP 1）月度工资KSF：基本工资+产值工资+价值工资+匀工资。 2）IOP参与公司经营，获得其增值利润的分红奖励。 3）PSP增值创富计划：通过实现逐年递增的盈利目标，获得股份与股权激励。;;四、解读五大增值激励模式;2、PPV 即产值量化薪酬模式 主要针对执行层、操作层的岗位 以充分挖掘员工的潜能为导向，通过设置更多的价值点、产值模板，让员工为自己创造多重价值而获得更高收入 执行层、操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等，以个人产值、价值提升而为自己增加收入;3、POP 即内部项目合伙人 将公司经营内容从多个维度进行切割 并从中找出具有较大增值空间的经营项目 让贡献者出钱出力地参与该项目经营，并根据投入与贡献状况获得该项目增值利润的分享 让更多的员工参与企业经营的过程，员工既出钱又出力，根据增量经营成果进行分配，实现全员经营;4、IOP 即内部职业合伙人 通常以上年实现利润或毛利润作为平衡点（基值） 将本年增量利润作为分享的基础，让管理层及公司骨干投入合伙金，共同参与公司经营 并根据投入与贡献状况获得公司增值利润的分享 让管理层投身经营、做大企业产值和盈利，并共享企业超值增量利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者的发展晋升历程;5、PSP 即股份期权激励，又称增值创富计划 通过以3-5年为期限设定企业经营或盈利增长目标 若达到目标，核心层员工将可获得相应的股份激励 同时还要衡量各人员的贡献，设定清晰明确的激励、锁定与退出条件 企业创始人不是授予员工股权，或单纯给予员工分红，而是通过设计让核心层为结果负责，将核心层的未来与企业未来紧密融合;;总结： 利益趋同、目标统一、思维一致！;制造业 ‖ 生产、采购、质量、技术、设备绩效考核表;;;;;;;