激励员工培训课件(PPT 43页).pptVIP

* * Exhibit 16-5 summarizes the relationships among goals, motivation, and performance. Our overall conclusion is that the intention to work toward difficult and specific goals is a powerful motivating force. Under the proper conditions, it can lead to higher performance. However, no evidence indicates that such goals are associated with increased job satisfaction. * * * * * * The JCM is shown in Exhibit 16-6. Notice how the first three dimensions—skill variety, task identity, and task significance—combine to create meaningful work. In other words, if these three characteristics exist in a job, we can predict that the person will view his or her job as being important, valuable, and worthwhile. * * The JCM provides specific guidance to managers for job design (see Exhibit 16-7). These suggestions specify the types of changes that are most likely to lead to improvement in the five core job dimensions. * * * Equity theory, developed by J. Stacey Adams, proposes that employees compare what they get from a job (outcomes) in relation to what they put into it (inputs), and then they compare their inputs–outcomes ratio with the inputs–outcomes ratios of relevant others (Exhibit 16-8). * 图表16-7 （435页） 工作设计方法的再设计（续） 高参与型工作实践：用以谋求更高程度的员工投入或参与的工作实践 公平理论 公平理论：该理论认为员工会把自己的投入-所得比率与其他相关人员进行比较，然后纠正所存在的不公平。 参照对象：个体为了评估公平性而与自己进行比较的其他个体、系统或者他自己 分配公平：人们认为报酬数量以及报酬在众人间的分配所具有的公正程度 图表16-8 （436页） 期望理论 期望理论：该理论认为如果个体预期某种行为会带来某种特定的结果，而且该结果对自己具有吸引力，那么该个体往往会采取这种行为 期望理论（续） 三种关系 期望（努力-绩效联系） 个体认为通过一定程度的努力可以达到某种工作绩效的可能性 手段（绩效-奖励联系） 个体相信达到一定绩效水平即可获得理想奖励的可能性 效价（奖励的吸引力） 从工作中可以获得的结果或奖励对个体的重要程度 图表16-9 （437页） 当代的激励事项 跨文化挑战 大多数动机理论主要适用于强调个人主义和成就需求的民族文化 在有些强调不确定性规避的民族文化中，马斯洛的需求层次结构会颠倒 成就需求在其他有些民族文化中比较缺乏 在集体主义文化中，员工期望奖励不仅能够反映他们的工作绩效，而且能够反映他们的个人需求 图表16-10 （438页） 激励多元化的员工队伍 采取灵活的措施来激励多元化的员工队伍： 男性比女性渴望更多的自主权 女性渴望学习机会、灵活的工作时间以及良好的人际关系 激励独特的员工队伍 激励独特的员工队伍（续） 激励多元化的员工队伍 压缩工作周 每天更长的工作时间，但每周工作更少的天数 弹性工作时间 要求员工每周必须完成固定数量的工时，但可以在特定的限制范围内自由改变具体工作时间 工作分享 两个或者更多人分担一份全职工作 远程办公 员工在家通过电脑和网络来办公 激励专业人员 专业人员的特征 对自己的专业技术领域