阿米巴经营培训教材(PPT 52页).pptVIP

7.1阿米巴推进的原理原则及步骤 管理出问题“治病”，经营出问题“要命”！ 管理的问题其根源不在管理，而是“经营出了问题”，唯有 将“复杂的管理问题”上升到“经营的高度”才能实现简单、 彻底的解决。 管理 经营 治标 以事为本 执行控制 工具方法 治本 以人为本 方向策略 理念原则 7.2阿米巴的组织业绩评价 原则 意义 标准、方法 进步性 与自己比 与去年比、与上个月比、与昨天比，要求每天都有进步 贡献度 与他人比 对公司整体贡献度的占比 公平性 投入与产出比 单位时间 单位人工费 单位资产投入回报 7.3 阿米巴的组织业绩评价模型：业绩考评表（以销售部分为例） 评价项目 指标定义计算 评价目的 考核周期 目标 实际 目标达成度（%） 难易度 方针遵守度 评价值 当前 累计 当前 累计 当前 累计 1 销售额 评价市场成长性 15% 2 边界利益率 评价商品力、市场较差竞争力 25% 3 经营利益额 评价对企业的整体贡献度 30% 4 人*月劳动生产效率 评价人员效率 5 应收账款利息 评价应收账款效率 考核期间： 考评人确认： 日期： 特殊环境要因±分值 年度 月份至月份 被考评人确认： 日期： 原因简述 评分表 设定难易度 评级项目 S（优）5 A（良）4 B（中）3 C（可）2 D（差）1 方针遵守度 100 90 80 65 40 成长重视型 均衡重视型 利益重视型 1 销售额 100%~ 90%~100% 80%~90% 65%~80% ~65% 65% （） 15% 2 边界利益率 99%~ 98%~99% 95%~98% 90%~95% ~90% 10% （） 40% 3 贡献利益额 100%~ 90%~100% 80%~90% 65%~80% ~65% 10% （） 30% 4 人*月劳动生产效率 120%~ 105%~120% 100%~105% 90%~100% ~90% 10% （） 15% 5 应收账款利息 ~85% 85%~90% 95%~100% 100%~110% 110%~ 5% （） 传统人事制度和阿米巴人事制度的区别 选 育 用 留 传统人事制度 重能力 要我学 重显能 重利益 阿米巴人事制度 重理念 我要学 重潜能 重人心 正确理解“经营”的定义 经营是： 以固定费【体制力】为基础，活用变动费【获取收益的平衡】，以获得超过固定费的便捷利润为目的的活动。 7.4 给予组织评价的个人评价 个人评价 S 15% 12.5% 10% 7.5% 5% A 25% 22.5% 20% 17.5% 15% B 60% 60% 60% 60% 60% C 自定 5% 10% 12.5% 15% D 自定 自定 自定 2.5% 5% S A B C D 组织评价 7.5 京瓷：阿米巴经营人事制度的设计逻辑 等级 资格 奖金 人事考核制度 退休金制度 培训 月度 薪酬 职务 津贴 + 福利 不直接反映 不一一对应 经营管理的本质目的：培养人才 30% 水准 大材小用 小材大用 职务体系（工作内容） 职能体系（工作能力） 时间 “小材大用”培养人才： · 70%能力承担100%任务 · 能力与目标的差距30%，其中10%有当事人努力完成，20%由其上级领导指导完成。 京瓷个人业绩考核展开运用——考评、激励 与资格等级基础的联动 被期待的职能和责任的实践（能力基准） 理念的实践 每天的行动 · 思维方式 业绩指标的实绩 目标管理的实绩 与部门核算指标等的联动 人事考核的领域 职能 · 责任 教学 · 理念 业绩 言出必行制度 目标管理表的制定 目标管理表的实践 各种人事考核表 由第1次考核者填写 XX考核表 XX考核表 京瓷：阿米巴人事考核调整会议流程和要点 第3次考核 由第2次考核者和经营高层来进行考核的讨论 全公司调整会议 第2次考核 由第1次考核者和第2次考核者进行考核的讨论 部门内调整会议 第1次考核 由第1次考核者和本人的面谈来认识课题点和自身的强项 1、考核基准的讨论 →领导和其他考核者进行考核基准的讨论 2、公司全体和内部的价值观共享的实施情况 →通过考核，共享对理想人才的追求和价值观 3、共有每位员工的强项和弱项的信息，重视指导 · 培养 →作为公司的干部，要关心其他部门的员工，支援指导 · 培养 4、考核者自身的人才培养的情况 →考核者的立场和理想，上级或经营高层领导对其XXX 7.6“二元制”系统——个人业绩评价与结果活用 员工的考评： 1、理念 2、能力 3、业绩P/L 激励： 精神 物质 漏斗筛选法、多项目奖励法 7.7 阿米巴个人激励系统设计