招聘技巧及面试技巧培训教程(精品可收藏).ppt

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各种招聘渠道的效率 招募途径 平均工作留任率 工作任期得分 员工推荐 61.25% 120.36 “走进来” 58.4% 98.89 职业机构 48.4% 91.5 广告 44.8% 88.92 目前企业之怪状 5%的人看不出来是在工作,而是在制造矛盾,无事必生非=破坏性的干 10%的人正在等待着什么=不想干 20%的人正在为增加库存而工作=蛮干、盲干、胡干 10%的人由于没有对公司做出贡献=负效劳动 40%的人正在按照低效的标准或方法工作=低效劳动 只有15%的人属于正常范围,但绩效不高=勉强合格 招聘产出金字塔 经理指南 “2”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容,两周过去了也没兑现,他当然就走了。 “3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职?肯定是公司在职位上骗了他,原来许诺他带多少人,参加多少培训,有什么福利等等,快三个月了什么都没发生,他不会等过了试用期就走人。 这两个原因都是跟招聘有关。 最后一个“2”是两年。员工到了两年,也就是所谓的老员工。员工希望升职,要工作轮换,这时候公司不能给他提供机会,不能把他的工作扩大化,到了两年这个节骨眼上,老员工也就留不住了。 高度重视招聘工作 重视不够往往是招聘失败的首要原因 招聘对企业竞争力的影响 招聘是企业的入口环节 好的招聘有利于企业形象的提升 有关招聘的两个重要观念: a.求职求才 b.宁精勿滥 1、面试官的培训与认证 为严把进人关,任何参与招聘、面试过程的人员都应接受正式的招聘面试培训 培训内容包括招聘面试的流程、技术方法与使用工具,面试人员职责及分工、必须注意的事项等等 对培训合格的人员颁发招聘面试资格认证 评定面试人员的水平:专业度、招聘人员的表现度。对优秀的面试官应予特别奖励。 2、面试场地选择 选择的基本原则 独立的,安静的、光线充足的房间 无人员走动及电话等干扰因素 让面试人与应聘人均感到舒服 适当宽松,不让人感到压抑 面试人的台面方便书写 1、引导式问题:渐入佳境 3、以开放式问题为主 封闭式问题与开放式问题 只有开放式问题才有助于让应聘者多说,提供更充足的信息. 演练:试判断以下问题类别,将非开放式问题修改为开放式问题 细节追问:要将行为式问题与细节追问相结合,才能步步深入地挖掘出所需的全面信息 你刚才谈到……. 你在处理这件事情当中…… 行为逻辑关系:人的行为由于受到其价值观及其个性的支配,所以一般具有逻辑性,不会有太大的变异。根据这一点,可以判断分析一个人的真实性与行事风格。 由于行为式问题涉及专业技巧,所以最好由用人部分的专业人员来提问,否则难以达到理想的效果。 ? 讨论:面试人的问题有效吗? CASE:判断应聘者的分析能力 定义 :了解应聘者为何要变换工作,以及在工作中 看重什么的问候 目的:了解其求职的真实动因,判断是否有说服力 价值观:在动机测试中也可以看到应聘者的价值观 是否与公司文化相符合。 举例:如何招聘应届大学生? 应届毕业生的几个关键素质 沟通能力 问题解决能力 学习能力 责任感 职业适应性 定义:询问一些让应聘者感到有心理压力 或不好回答的问题 目的: 测评应聘者的心理素质,也可以用于测谎 注意: 压迫式问题要慎用,不要引起争吵。 举例: 财务经理 撕纸游戏 ―大家闭上眼睛 ―全过程不许问问题 ―把纸对折 ―再对折 ―再对折 ―把右上角撕下来,转180度,把左上角也撕下来 ―争开眼睛,把纸打开 撕纸游戏 大家闭上眼睛 ―全过程允许问问题 ―把纸对折 ―再对折 ―再对折 ―把右上角撕下来,转180度,把左上角也撕下来 ―争开眼睛,把纸打开 用人观讨论 松下公司对某一岗位的人员选择,或对某一项产品选择开发人员,一般不用“顶尖”人才,而是取中等的,可以打70分的人才。为什么不选“顶尖”的人才?松下认为,有些“顶尖”人才比较自负,他们容易抱怨环境影响自己的发挥,抱怨职务、待遇与自己的才能不相称。有这种心态的人,一般说来缺乏责任心和工作热忱,干起工作来未必会出色,他有才能,但心理因素影响了其充分发挥。而

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