招聘与面试培训教材(PPT).pptVIP

认知素质的评判标准： 有四个认知标准可用于描绘公司运作中精神活动：-智慧手段-参照能力-与时间和空间的联系-关系的相互作用 * 第四章工作分析 * 简单的说，就是对不同类型的职位下定义，即制定工作描述和任职资格的系统过程。 工作分析 * 工 作 分 析 工作分析 工作内容 任职资格 用人标准 * 书写工作内容指南： 1. 条理清晰 2. 明确权限范围 3. 具体化 4. 简洁 5. 通俗易懂 * 如何判断这是职位所必须要求的职责？ 1. 这一职位需要这一职责吗? 2. 在实际工作中，是否常常需 要履行这一职责? 3. 由别的职位来行使这一职责， 是否更恰当? 关于工作分析大家有问题要问吗？ * 第五章面试技巧  Interview?是什么意思？ 不良面试的代价是什么？ 不良面试的代价 贵－招聘成本高。 差－见面与不见面区别不大。 丢人－主持者技巧不良造成应征者对公司和工作的兴趣减少。 不公平－招聘不合资格的新员工，对旧员工不公平。新员工不适合工作，故对他们也不公平。 面试的错误有哪几种？ * 面试中常见的错误(1) 讲太多的话 花太多的时间记笔记 面试后笔记不足够，没有意见/建议 应征者控制会谈 偏见，态度不友善 强调缺陷（negative emphasis） * 面试中常见的错误(2) 在应聘者面前读他们的申请资料 依赖第一印象，并影响你整个面试判断 被自己或他人的的偏见所影响 问诱导性问题 面试时间仓促 竭力展示自己或批评应聘者 * 招聘的要求 外观－庄重、正式和专业化 对应征者要耐心，友好并面带微笑。 除招聘会外，每个文职人员最少要花半小时。主管级和以上职位，建议用一至两小时。 充足的准备 * 岗位确定大纲 ?岗位确定 ?相关部门 ?地理意义上的定位 ?上级领导 * 在企业中的位置 ?任职者及其所在部门的组织架构是怎样的？ ?此岗位与其他部门之间的等级关系与职能关系是怎样的？ * 职务行为描述 ?主要任务是什么？ ?由此产生哪些工作？ ?不同任务工作如何分配时间？ ?他的量目标和质目标是哪些？ ?任职者为了实现目标可以使用哪些方法？ * 岗位的困难 描述那些任职者会遇到的特殊情况或是复杂情况。 (可以从他的前任们所遇到的困难开始入手)。 ?与任务的习惯行为相关的情况。 ?与外围部门的特征相关的情况。 ?与上级、同事或下属的特点。 ?相关的情况。 ?与企业外部环境的情况(技术、销售、经济、社会)。 ?与岗位特有的束缚相关的情况(出差、常驻、缺勤)。 ?与企业政策相关的情况(信息、管理、招聘)。 * 权力与职责 ?如果有下属的话，会给他配备哪些人？ ?哪些决定他可以不用向上级请示就自己做出？ ?要对哪些行动负责？ ?是否有一个预算要他执行？其重要程度如何？ * 监督 如何监督他的工作？ 物质条件 ?工作地点 ?差旅 ?报酬 ?优势 ?限制(工作的时间—条件) 环境因素 ?外部因素(噪音……) ?内部因素(上级的领导方式，工会企业间的关系) ?社会因素：工人的来源(城市或者乡村) * 聘用条件 ?薪酬(薪水、奖金、分红) ?聘用期 ?入职培训(或是企业情况介绍) * 发展前景 ?晋升的机会 ?培训的机会 * 2、人员条件确定 确定岗位所需要的技能和人员条件(技术能力，销售能力……) ?必须的条件 ?次要的条件 确定解决问题时所需的智力要素 ?必须的条件 ?次要的条件 * 人员条件大纲 职业经历(时间、同一个职位、相邻职位) * 个性特征 在以下几个个性特征中选出获得职位所必不可少的那几点。 1 活力 2 威信 3 独立 4 人际关系 5 组织 6 抱负 7 自我控制 8 谦虚 * 问卷符合岗位要求的个性评估的练习 这一练习可以帮助您了解那些符合岗位要求的个性特征。 为了方便起见，我们在许多个对于职业生涯具有重要意义的因素中进行了选择。 对于每一选择，您要按照它对应岗位要求的重要性来进行从0—10的评分。 为了尽可能地清楚标明这8个个性特征，我们用了5个实例来进行阐释。对于每个实例，如果符合您的情况算2分，如果极少发生这种情况则算1分，如果完全不符合则是0分。 * 1、活力 ?任职者一直感到时间紧迫 是 否 极少 ?任职者频繁地从一项工作跳到另一项工作 是 否 极少 ?同时开展多项工作是比岗位的需要之一 是 否 有时 ?任职者一直在压力之下努力工作 是 否 极少 ?大量精力消耗是此岗位的重要特征之一 是 否 有时 分数 总分 x2 x0 x1 总分统计 * 2、威信 ?任职者对于许多人负责 是 否 少于五人 ?要同时负责监督多个项目 是 否 极少 ?做一些重大决策时要听取他的意见 是 否 有时 ?他