企业各类奖励方案及员工工作计划制定和表现评估.pptVIP

— 方法（二） * 为下一个周期设立工作目标/目的 能够达到的、现实的 具有挑战性和有生命的 可以认可的 能适应的 可以衡量的 * 衡量的标准 最小的主观性 合适的和明确的 可以获得的和最少的花费 （接上页） （转下页） — 方法（三） * 工作表现评估中可以涉及如下内容 过去的工作表现好与坏 在过去的一段工作时间中所遇到的困难 向被管理人员提出有利于其进步、改良的建议 提出个人的特点和弱点 沟通其职业志向和近期想望 被管理人员所需要得到的培训和发展 （接上页） 工作表现评估对管理者及员工的意义 — 工作表现评估对管理人员的意义 * 总结过去一段时间的工作情况； * 借此机会可以促进员工对公司要求的了解； * 主管有机会进一步了解下属对其工作职责和目标的认 识及意见； * 确认下属人员培训与发展的需要； * 有机会向员工解释工资、奖金、人事等处理和安排的 情况； * 有机会听取下属人员对主管人员或公司的意见和建议。 （转下页） — 工作表现评估对员工的意义 * 工作成就及良好的表现能得到上司应有的赏识； * 有机会向上司说明工作中的困难以及向上司解释某些 误会，以得到公平的对待； * 对自己的职责和工作目标有更深的了解； * 有机会了解公司的各项对本人发展有利的政策； * 询问本人薪酬处理的情况及个人在公司的发展情况； * 有机会参与本人的表现评估。 （接上页） ? 对下属的工作表现双方达到一致的看法 ? 指出并赞赏下属的优点和长处 ? 指出需要改进的不足之处 ? 与下属探讨表现改进措施和培训计划 ? 双方确认下一周期的工作计划和工作目标 工作评估面谈的重要目的 ? 选择合适的时间进行评估 ? 安排合适的场所进行评估 ? 合适的座位安排和合适的评估人坐姿 ? 对员工态度热忱，并明确评估的目的。 ? 依照原工作计划，对工作结果逐一对照讨论。 ? 突出赞赏员工的成绩和长处，并为其骄傲。 ? 对下属的不足之处要婉言规劝，防止严厉训斥。 ? 留心听取员工的意见和解释 ? 共同寻求解决问题的方法 ? 讨论员工发展所需的培训 ? 对员工要充满信心 工作评估值得注意的事项 企业各类奖励方案及 员工工作计划制定和表现评估 企业的各类奖励政策 ? 年终双薪与年终奖的区别 年终双薪是年度工资分为13个月发放，属于固定性工资 收入，并不与公司的业绩及员工个人工作表现挂钩。 年终奖是固定性工资收入以外，公司根据效益及员工个 人工作表现，额外派发的奖励性收入。 ? 关于年终双薪 所有人员采用全额职级/职位工资。 （每年发13个月，在1月或2月发双薪。） （转下页） ? 关于年终基本奖金（与员工个人表现挂钩） 年终工作表现评估为“相当称职(C)”以上的，将可获得相 当于本人2个月工资（或以上）的基本奖金。 工作表现评估结果： A — 极为出色：（120% — 112%） （工作表现远远超出职位的要求） B — 表现优良：（111% — 104%） （工作表现超出职位的要求） C — 相当称职：（103% — 96%） （工作表现符合职位的要求） D — 表现尚可：（95% — 88%） （工作表现达到职位的最低要求） E — 表现欠佳：（87% — 80%） （工作表现未达到职位的最低要求） （接上页） （转下页） ? 关于年终奖金（与公司效益挂钩） — 年终奖金根据公司经营业绩由董事会决定奖励幅度与 奖励政策 公司会在每年年初公布预定的奖励幅度与奖励政策，例如:公司 超额完成目标，公司将从超额完成的利润中提取n％作为年终奖 金的奖额，并以各类形式奖励各类人员。 — 员工每年根据其本人的工作表现评估结果决定其奖金 的金额(年终工作表现评估为“相当称职（C）”以下人 员将不能获得年终奖金） 员工个人奖励金额 ＝ 由董事会批准的100％奖金 × 个人表现评估结果n％ 例如董事会批准该级员工的奖金为相当于其本人4个月的工资 （每月工资为3,000元），而表现评估结果为105％，则： 该员工个人奖励金额 ＝ 3