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不同员工的不同招募途径 1、外招人才与内部提拔人才的比较 2、不同传媒的比较 3、不同层级的招募途径(研讨) 4、不同类型的招募途径(研讨) 规律 中小企业 大企业 高速成长企业 稳定企业 变革中企业 成熟企业 新兴行业 传统行业 外招 内提 不同招聘途径的选择 培养提拔 网络 人才市场 人才专场 猎头 传媒 院校 人际介绍 总 1 4 3 2 长 1 2 3 4 管 1 2 3 4 员 4 3 1 2 研 3 2 1 4 1 2 产 1 1 2 2 1 1 销 3 2 1 1 1 2 2 HR 2 2 3 1 1 1 选才的作用及选才的方式 一、选才如何为企业带来竞争优势 选才的最大作用就是为企业赢得竞争优势。 选才并不等于面试。选才从填写求职申请表就开始了,面试、心理测评、取证…这一连串的活动构成了选才的过程。那么,选才能给公司带来什么竞争优势呢? 1、提高生产率 选对了人,就可以提高公司的生产率。 2、减少培训成本 选进来的人不需要培训,马上能干活,不需要增加培训成本。 案 例 美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候,给全世界创造了几十种类型的职位,包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员。西南航空是一个非常有名的公司,因此世界各地地的应聘信就雪片似的寄往航空公司。那么,西南航空是怎么处理这些应聘信呢? 公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人,剩下的凡跟职位有点相关的人,他们都要进行初次的面试。 面试的过程是这样的:首先,他们把参加面试的应聘者每20人分为一组,让它们都坐在会议室里,然后让每个人排着队到前面来演讲三分种,主要讲述你叫什么名字,应聘什么职位,为什么能应聘这个职位,只讲三分钟,时间一到就换人。这样,20个人的面试,一个小时就结束了。 面对这个问题,很多人都认为是在看演讲者的口头表达能力、逻辑思维能力、仪表仪态方面的基本表现,同时通过他的演讲可以观察出这个人对自己是不是有期望,如果有,那对他自身的发展很有利,也就能和公司达成一致的目标。 其实,西南航空公司的主考官看的是当别人在上面演讲的时候,其他应聘者正在干什么。因为西南航空公司强调的是客户服务意识,所以那些来回遛达、接电话、看报纸、写自己的东西、跟别人交头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。 那么,什么样的人能够成功地进入第二轮面试呢?是那些注重倾听别人讲话,懂得尊重他人的人。 建 议 招聘时,应该优先录用交往模式健康的人,再去培养他的技能和技巧,只要一个智商正常的人,硬件的提升可以通过培训来实现。 选才过程中部门的职责 人们总以为选才是人力资源部的工作,实际上它只是执行和支持部门。其他部门也担负着选才的任务。 1、人力资源部的职责 主要包括: →设计申请表格 →组织面试 →实施心理测验 →取证,这只是某些关键职位的需要 →参与录用决定,人力资源部只是建议而无权决定 →为经理提供适当的培训和咨询 2、其他部门的职责 →首先要向人力资源部提供职位要求,以确定这个职位所需的能力是什么。因为各部门最了解这个职位,是职位能力的最终决定者,人力资源部可以与之配合写出职位能力要求。 →评估候选人。面试以后,对本部门职位的候选人做出评估。 →直接做出录用决定。如果部门经理不能做录用决定,就由再上面的经理来做。人力资源部只是一个辅助和咨询的作用。 面试选才方式 类型 挑选方式 优点 缺点 适用 顺 序 性 面 试 由部门里职位比较低的人做第一级筛选,按照职位顺序层层面试 能早点去除不合格的人选,节省老板的时间 职位比较低的人对这个职位本身理解会有误差,他不一定清楚老板要招什么样的人 有很多候选人来应聘,不愁找不到合适的人才时 系 列 化 面 试 许多部门一块儿做决定,一个系列一个系列地往下推进 容易覆盖不同的层面,不易有偏见 花费时间比较多,同时可能影响各部门的正常工作 要求团队沟通特别好的职位适用 小 组 面 试 一组经理同时面试一个人,然后小组决定录不录用他 节省时间,不容易错过一些关键性的考察 候选人压力太大,过于紧张,不
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