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员工发展与职业生涯设计 AMMONIA PLANT GAOJIQIN 2005 AUGUST 25th 员工发展与职业生涯设计 一：引言 二：个人职业生涯计划 三：雇员职业生涯设计 四：雇员职业生涯管理 中国企业普遍缺乏员工职业生涯发展计划 新华网北京2004年5月3日电国务院发展研究中心近日发布的 一份人力资源报告表明，缺乏针对员工职业生涯发展的相关计划在 中国企业中已经成为一种普遍现象。专家认为，这种现象将会殃及 中国企业的凝聚力和吸引力，对它们的竞争力构成伤害。 这份《中国人力资源发展报告》显示，在被调查样本企业中， 仅274家有明文发布的员工职业生涯发展计划，占有效总样本的15% ；其中只有132家按规划行事，占有效总样本企业的7.2%；不能按 制度执行的企业则有142家，占有效总样本企业的7.8%。与此同时 ，正在建立、拟建立或没有员工职业生涯发展计划的企业则高达 1550家，占有效总样本总量的85%。 报告指出，在不同性质、不同行业和不同规模的中国企业中， 员工职业生涯发展计划的欠缺是普遍现象。由于员工职业生涯发展 计划在企业中未能得到有效建立和实施，员工“作一天和尚，撞一 天钟”的现象较为严重。 职业生涯设计框架 基于个人的职业生涯设计：如幼儿的潜力测 试；高中生的高考选择；大学生的职业选择；职业再选择等。 （自我认知） 基于组织的职业生涯设计：如招聘、培训等。 （岗位认知） 基于组织与个人的职业生涯设计：如事 业留人、IBM、宝洁、拓展训练 职业生涯发展形式的多样性 晋升 职 职务变动 调动 处分 业 下降 非个人过错 生 主动降职 涯 发 展 工作范围扩大 非职务变动 工作意识改进 工作方法创新 职业生涯规划模型 职业发展 倾向评估 业绩评估 组织发展 职业发展 技术/功能型 目标 管理 管理发展型 能力评估 创新型 独立型 个人发展 个人发展 素质评估 目标 计划 保障型 说 明 第一部分： 业绩评估、能力评估和素质评估是绩效评 估模块内容，其结果客观反映员工个人的工作 绩效，能力类型和发展潜力，是员工个人职业 发展的依据。 说 明 第二部分： 根据员工个人的业绩、能力、动机、需求 和价值观念评估职业发展倾向，确定职业发展 倾向。 说 明 第三部分： 在确定组织发展目标的同时确定个人发展目 标，为个人发展计划的制订提供依据 说 明 第四部分： 依据个人发展目标，制订个人发展计划，并纳入职业 发展管理之中，保证个人发展计划的实施，同时提供 支持和帮助