宁波某公司电器有限公司绩效管理手册.pdf

宁波某公司电器有限公司 效 管 理 手 册 编制：—————— 审核：—————— 批准：—————— 二00 三年四月十五日 第一章 宁波华瑞电器有限公司 效管理制度 为推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的组织文化，有效促进考核激励机制的深 入，更好体现劳动贡献与薪酬回报正向挂钩的导向，实现企业和个人的既定价值，结合企业 实际，特制定公司的绩效管理制度。 一、绩效考核目的 1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。 2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。 3、为公司整体和局 薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要理性 依据。 4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。 5、推动公司的规范化、制度化建设，积极培育企业的核心竞争力。 二、适用范围 本制度适用于华瑞公司各部门、个人的绩效考核管理工作，适用于全体员工。 三、考核周期 1、公司对各部门的考核，每月进行一次。 2、公司对部门经理级以上管理人员的考核实行目标责任考核，每月进行一次。另外，根据 需要，辅以不定期的素能评定。 3、部门经理级以下的管理人员、行政人员实行月度考核，每月进行一次。在晋降、调配等 工作异动时，辅以其它方式。 4、技术人员 （产品开发人员、设备开发人员以及其它应归入此类的人员），其绩效工资按 照项目责任制的要求予以考核，基本工资与平时其余部门的考核方式类同。 5、营销人员，其绩效工资与其营销业绩挂钩，基本工资与平时其余部门的考核方式类同。 5、普通员工、行政后勤及其他生产操作员工，视岗位特性实行月度、周、日考核，与具体 业绩为主结合。 四、员工性质分类 公司所有就职人员均有明确的岗位和工作职责。 1、管理人员 指公司以书面形式发文确认的人员，包括：总经理、副总经理；部门经理、副经理；科室科 长、副科长；车间主任、副主任。 因工作需要在公司就职但没有领导下属或没有直接承担职能责任的享有相应档次待遇的 人员，不计入公司管理人员的范畴，列入其它 下述）。 管理人员的薪酬与其岗位职责和实际工作业绩为主挂钩。 2、技术人员 指直接从事产品 （样品）开发、设备开发为主的人员，也包括 分技术含量较高的生产制造 人员 （如立式加工、深加工），其薪酬与其任务业绩为主挂钩。 3、品检人员 指从事原辅材料的进货检验、产成品过程工序检验、计量器具鉴定、检测的人员，其薪酬与 其品质关联责任挂钩。检验车间人员因工作性质因素，计入生产人员范畴。 4、营销人员 指直接从事销售的人员，其薪酬与其业务量为主挂钩。 5、行政人员 指从事专项事务工作的人员，如行政文员、会计员、单 员、资料员，其薪酬与其岗位职责 挂钩。 6、生产人员 指直接从事生产制作的人员，其薪酬与其产品的数量、质量（计件）挂钩。 7、生产辅助人员 指直接为生产服务的人员，如设备维护人员、水电工，其薪酬与其岗位职责挂钩。 8、行政后勤人员 指从事行政服务的人员，如清洁工、炊事员、门卫，其薪酬与其岗位职责挂钩。 各部门根据工作需要，可由不多类型的岗位人员组成，其人员比例因岗确定。 五、人员控制 公司依据加工制造设备的先进程度、产品的生产加工量、项目技术开发需要等，相对核定各 类人员的总量比例。平时，各类人员的数量如果没有合理理由，不得突破。严格控制非生产 计件人员进入行政岗位。 六、考核执行时间 1、公司对部门的月度考核要求在下一个月的8 日启动，16 日左右完成考核，并以合理方式 公布绩效考核结果。 2、部门负责人对部门内人员的考核，要求在下一个月的8 日启动，12 日左右完成考核。 3、公司对所有部门的考核，及对各部门人员的考核结果核定，于下一个月的17 日前全 准 确完成。 七、考核的基本原则 1、公开、公平、公正，以结果导向。 2、以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训 为跳