二三线城市里中小企业人才招聘现状及对策分析.docxVIP

二三线城市里中小企业人才招聘现状及对策分析 　　摘 要：众所周知，人才是企业核心竞争力形成的重要资源，在企业的发展当中人才招聘越来越受到了企业主体的关注。桂林市作为三线城市，对人才的综合吸引力不如一线城市明显，企业以旅游服务类和科技类的中小企业为主。本文以桂林市的中小企业为研究对象，剖析其招聘现状和问题，并根据桂林市的经济和社会环境特点，提出切实可行的建议，旨在为桂林市中小企业的发展和人才招聘等人力资源工作提供一定的借鉴意义。　　关键词：桂林市；中小企业；人才招聘　　中图分类号： 文献标识码：A 文章编号：1671--0210-02　　1 中小企业人才招聘的现状及问题　　中小企业指的是在员工数量、产值规模上都比较小的经济单位。据不完全统计资料表明，桂林市有超过10万家企业，中小类型的企业数量占比98%。根据笔者对桂林市中小企业的走访和访谈人力资源部门，得出了以下的几个特点：　　 缺乏系统化的人才招聘与人才培养计划　　在走访的过程中笔者了解到，中小企业只是按照用人部门的要求来展开招聘，在招聘工作开始之前，并没有做定量、定性方面的人才需求分析，具有相当大的随意性和不确定性。人员招聘回来后，也没有一套完整的留住人才的?k法，导致很多人才到岗一段时间后，因为不清楚岗位的发展或与实际相差较大不适应而离职。　　笔者认为，不少中小企业因为没有一套完整系统化的招聘方案计划，目前采取的方式具有随意性和盲目性，不利于公司对人才的培养和使用。　　 招聘人才的方法与实施过程不够科学严谨　　首先，是在招聘方式的选择上，中小企业往往是拿到招聘需求后，在招聘网站上发布，但是招聘网站的信息较为繁杂，用人单位对人才资源的可选择范围也相当广泛。招聘方式杂乱无序导致对人才的选择就被动了。其次，是对招聘工作主体认识不清、职责不明，部分的中小企业甚至没有招聘制度，只是领导的口头阐述来进行的，并且招聘工作也由行政部门兼任，并没有专门负责招聘工作的部门。最后，是在面试的过程中不专业。许多中小企业的HR没有经历过专业化的培训，面试提问较为随意和简单，显得非常的不专业，面试流程不严谨。　　 招聘队伍的组织建设存在问题　　中小企业的可持续发展，离不开对人才的重视，这就涉及到人才招聘、人才培训、绩效考核等人力资源管理的各方面。一方面，中小企业割裂了招聘与培训的关系，割裂了招聘与薪酬绩效考核的关系。部分企业只有招聘没有培训，或者培训只是走个过场，员工不能真正的快速接受公司文化和掌握岗位技能。必须正确的认识招聘部和人力资源部的整体与部分的关系。另外一方面，招聘是一门专业素养高的技术活，要求从事招聘的工作人员具备相当高的职业素养，掌握必备的招聘方法如：笔试和面试、小组面试、心理测评、情景模拟等。　　2 中小企业人才招聘现状的原因分析　　 二三线城市吸引力相对较弱是外因　　二三线城市本身的经济发展、社会服务保障体系不如一线城市健全，以桂林市为例，桂林市经济以旅游服务业为主，同时也注重发展和引入高新技术产业，即便如此，相对北上广深来说，其经济社会的发展对人才的吸引力仍然不够，当地的高校如桂林电子科技大学、桂林理工大学等高校毕业生毕业后优先选择的就业城市是广州深圳等珠三角经济发达城市。另外，城市的发展水平一定程度上也影响着企业自身的水平，桂林市中小企业本身商业模式的发展，管理制度和文化体制都处于发展的阶段，公司管理体制、发展机遇、薪酬福利都不如大城市的企业，缺乏竞争力。所以，二三线城市的经济社会环境相对滞后往往缺乏吸引力，是桂林市人才招聘困境的外部环境因素。　　 企业对招聘不重视是内因　　访谈发现，企业对于招聘工作的不重视具体表现在两个方面的：　　一是从管理者角度来看，大多数企业的管理者或者高层都是从做业务起家的，对人力管理和招聘工作缺乏专业化的知识。当事业从团伙发展为团队，再进一步发展时候，企业管理者的人力资源管理短板就暴露出来了，这样的情况下如果企业管理者仍然继续兼任公司人力资源管理，对招聘培训等事情搞“一言堂”，就会导致企业招聘工作无法顺利圆满的进行，加上很多管理者认为人力招聘只是简单的面试、录用，也是对招聘工作不重视的原因。　　二是从招聘官角度来看，大部分中小企业HR对于招聘岗位工作的理解仅仅只是筛选简历、面试筛人这样粗放型的盲目型的招聘，并不够重视招聘前后的各个环节的量化考核。而且很多企业hr是发布完了招聘信息后，就从投递者中进行筛选比较，没有主动的去宣传和寻找企业所需的人才。HR错误的认为招聘是一项技术含量低的简单工作，没有认识到招聘的重要性。这是企业对招聘不重视的内因。　　 没有创建系统化的人力资源战略规划是主观原因　　招聘计划是人力资源规划中的一环，又联动着整个人力资源规划。对于招聘计划首先应该着眼于公司整体战略规划、人力资源战略规划