- 1、本文档共70页,可阅读全部内容。
- 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
查看更多
人才盘点培训课件
人才盘点;四.人才盘点的操作实务; 一.人才管理的战略性思考
——从HR到TM战略转型;(一) 创建人才驱动性卓越组织; 一个好的CEO,首先是个好的人事经理!
我人不懂发动机,但我懂得用发动机的人!
——GE. 杰克.韦尔奇
杰克.韦尔奇谈到美国通用电器的成功之道时曾提及,他把50%以上时间和精力和于人才的培养和人才管理上。
国内少数知名企业,人才管理作为一种规范化的体系流程在运作,跨越了从人力资源管理进入人才管理新时代。
在很多企业还只是一个理念或一个想法,或只停略在人力资源业务层面认知,作为一个可落实的执行体系,还有差距。在认知、技术与方法方面存在瓶颈,不能突破。
人才管理是战略性人力资源管理范畴,是人力资源高级阶段,人才管理是提升战略能力最有效手段。
;人才驱动性组织;更关注流程与岗位,即基于业务流程导向设岗,强调人本理念的岗位管理,关注个人岗位绩效。(中级管理阶段);3.人才驱动性组织五维模型 ;人才管理没有形成科学体系,人才管理缺乏方法与技术指导,企业无法吸引优秀人才,又无法留住优秀人才,导致人才流失严重。;1.人才渠道问题;2.内部人才供应链断裂引发问题;2.人才培养机制问题;3.人才评价体系;
基于人才管理
HR自身突破
;(三)人才管理的发展新趋势;人才管理价值;2.人才管理体系模型;
二. 人才盘点的体系框架
----从战略地图到人才地图
;(一) 人才盘点是人才管理关键策略;(二) 影响人才盘点的成功因素;(三) 从战略地图到人才地图;人才管理的持续循环过程;人才管理要解决
的关健问题;绘制人才地图
要明确的问题;0000P1EYYMMDD.CHARGEXXXPR;1.组织盘点的4个匹配问题;2.关键人才盘点操作流程;第1步 人才规划明确需求,建立人才库,设置人才库胜任力;;第2步 识别:基于能力、绩效、潜能三维数据评价;将评价结果用人才九方格进行综合盘点;第3步 培养: 以胜任力为目标有针对性的培养;多角色协同落实培养过程;定期考核活动
-根据不同人才库,设定考核评价表,导师评价 + 上级评价,通常3-6个月评估一次。
;第5步 晋升:多种实用分析工具,做出精准用人决策;3.梯队人才计划;
三.人才盘点的核心工具
——从胜任力模型到人才九方格
;(一)胜任力模型开发与应用; 基于“能力素质模型”的匹配模型 ;
;
知识:一个人在某一特定领域的专业知识。
技能:指结构化地运用知识完成某项具体工作的
能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
技能与能力是两个不同的概念
能力是个性心理特征之一,是指顺利成功地完成
某种活动所必需的个性心理条件和心理特征。
技能是从知识的掌握到能力的形成和发展的中间环节,技能
的形成对能力的发展有着重要的促进作用
;自我概念
指个人自我认知的结果,关于一个人的态度、价
值观与自我形象。
一个人的价值观可以预测个人在一段时间有监督
条件下人的行为方式。
一个员工能否用胜任本岗位的工作,在岗位上能
否有所建树、有所创造、有所发明有所前进,有赖于
较强的自我概念;特质:个体的特性以及拥有对情境或信息的持续
反应,是个人的某种倾向而导致的某些行为。如自
信、压力的忍受度、做事谨慎小心、关于倾听别人
的意见、工作有毅力能持之以恒等等
动机:一个人对某种事物持续渴望,进而付诸行
动的念头。它能推动人追求或者避开某一事物,开
始或停止某一种活动。动机会指导个人行为方式的
选择朝着有利于目标实现的方向前进,并防止偏离。;曼斯菲尔德的建模方法
曼斯菲尔德(Manfield)给出了开发胜任力模型的两种方法:
一是从零开始的胜任力模型建立;
二是改造经过验证的胜任力模型。
;
从零开始。这种方法需要利用从内部收集来的数
据来开发胜任力模型,目的是确定那些被认为对高
绩效有意义的胜任能力。这种方法适用于为组织内
的任何工作、职能或者角色开发胜任力模型。它虽
然浪费时间,但是,它的结果是适合具体的职位和
具体的企业的。
改造经过验证的胜任力模型。这种方法与从零开
始的方法相似。主要的差别在于这种方法以经过验
证的胜任力模型作为出发点,而不是对在职人员进
行大量的采访和观察。 ;胜任力模型构建的流程和方法
;以专家为基础的简短的胜任力模型设计
一般包含4个步骤:
①召集专
您可能关注的文档
- 2019年高速公路房建工程施工组织设计.doc
- 2019年高速公路路基施工组织设计.doc
- 2019年麻辣烫连锁餐饮策划方案.ppt
- 2019年高铁无碴轨道线下工程沉降变形观测评估工作报告.doc
- 2019年高速公路项目经理部质量管理办法实施细则.doc
- 中层管理人员管理知识与技能培训.ppt
- QC七大工具绘制方法概论.ppt
- 2019年高速公路机电工程施工标准化指南.ppt
- 2019年高速公路隧道施工标准化指南.ppt
- 交通安全教育—安全伴我行.ppt
- 分析let s单元56ago2卷纸zheng unit56.pdf
- 塑胶材料其它分类原料pa9t 12.pdf
- md16x16数字媒体切换器设备.pdf
- 者参考项目发起人学科类型单位序列承包商修订页代码顺序典型.pdf
- 届世界天然气大会阿姆斯特丹2006add10288.pdf
- 期测试记录表每周weekly g1g6 journeys tests level 6 lesson26.pdf
- modernize-whitepaper现代化您应用程序白皮书.pdf
- anybackup产品典型案例分析.pdf
- 约克金融工程课程tfeslide32.pdf
- 广州市妇女儿童医疗中心历份教学药历01tjy.pdf
文档评论(0)