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湘钢高技能人才培养的思考 　　摘 要 本文对湘钢高技能人才的结构进行了较深入的探讨，对高技能人才短缺原因进行了调研与分析，主要是思想观念、考评方式等阻碍了高技能人才的发展。同时，在高技能人才培养方面也存在诸多的问题，针对这些问题提出了一些改进措施和建议。　　关键词 湘钢 高技能人才 问题 建议　　高技能人才是湘钢工人队伍的骨干，是推动湘钢快速发展和做精、做强不可缺少的重要支柱。近几年，随着公司机构扁平化的管理，岗位对劳动者的技能要求越来越高，尤其是高水平的一线岗位技能人员成为公司发展的重要人才支撑。同时，公司实施职业发展通道，对高技能人才的需求日益增长，供求之间存在较大差距，高技能人才的培养已经成为公司人才培养的关键之一。　　一、高技能人才的定义及其作用　　所谓“高技能人才”是指在生产和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛的专业技能，在关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得技师和高级技师职业资格的人员。　　高技能人才在推动公司快速发展、技术创新和实现品种开发向现实生产力转化中起着重要的作用。高技能人才在企业技术创新链中已经成为重要的一环，他们对企业技术创新的贡献，最易集中在基层的如工艺创新等活动方面，其内容遍及提高技术、节约原材料、节约能源、降低成本等各个方面，从而使企业获得较好的经济效益。因此，高技能人才与技术型、管理型人才在企业中具有同样重要的作用。　　二、湘钢在高技能人才培养上存在的问题　　观念上的误区，影响了工人从事技能劳动的积极性　　长期以来，企业乃至全社会存在“重学历，轻技能”的片面人才观念，把学历作为衡量人才的唯一标准，技能人才得不到应有的重视。有学历或有干部身份的人员可以有多种晋升的渠道，而技能人才只能干一辈子工人。社会和经济地位低下，严重影响了技能人才的积极性。许多年轻人不愿意从事技能劳动，从事技能劳动的人员队伍也很不稳定，难以形成高凝聚力的技能人才群体。　　操作类员工的自身素质差距，增加了高技能人才培养的难度　　第一，操作类员工学历结构：　　从学历结构上看，操作类员工整体学历结构偏低，中技及以下学历占总人数的%。　　第二，操作类员工年龄结构：　　从年龄结构上看，操作类员工整体年龄结构趋大，40岁以上的人数有4892人，占总人数的%。40岁以上的成年人处于职业发展的稳定期，这个年龄阶段的人趋于求安稳，学习能力、学习欲望都已下降。　　单一的考评方式，不利于高技能人才的成长　　职业技能鉴定工作有其完整的管理体系，国家在考评、鉴定上有严格的制度规范，高技能人才的成长也是一步一个台阶，是一个较漫长的过程。从一个新进员工成长为技师要11年，成长为高级技师要14年。各等级采取的考评方式均是参照国家标准要求，组织符合条件人员培训，进行应知、应会的鉴定。然而，因要严格遵守年限要求，技能人才的成长时间长，打击了部分人员的积极性。同时，国家标准与企业实际存在一定的差距，从而使得鉴定合格人员并不能解决实际问题。　　配套资源的差距，影响高技能人才培养的质量　　对往年公司高技能人才培训班学员进行了问卷调查和座谈，从调查情况看主要存在以下问题：　　第一，培训教师：学员表示“希望多请讲师授课”“讲师不了解现在的实际情况”等。高技能人才的培养应该注重实际动手能力和解决问题的能力，而专职教师在这方面明显存在差距。　　第二，培训教材：学员提出“教材理论联系实际的深度有待加强”“培训只针对书本讲课较多”等。　　第三，培训方式：学员提出希望“增加一些相互学习、探讨的时间，对生产中出现的问题由老师答疑”等。高技能人才培养的最终目的是增强其解决现场实际问题的能力，因此单一地采取“授课式”培训方式将影响培训效果。　　第四，培训设备：公司现有实操培训设备都是生产一线淘汰的，落后于生产。按理想状态来说，学员的培训设备应与生产一线的设备同步，这样培训才有针对性且更适用。　　三、对高技能人才培养的建议　　转?观念，树立技能人才也是人才的思想　　第一，把对高技能人才的培养作为企业人力资源工作的重点。高技能人才是企业宝贵的人力资源，应从企业战略的高度，把高技能人才的培养工作纳入企业的人力资源总体规划，加强高技能人才队伍建设。　　第二，鼓励高技能人才参与单位管理和决策。高技能人才有丰富的现场实践经验，对工艺、技术、设备及基层人员的思想动态有深入的了解。因此，各单位的重大决策要充分听取高技能人才的意见，实施工资分配方案及福利制度应当征求他们的意见。　　第三，加强对高技能人才的宣传。为了体现对高技能人才的重视，也为职工树立榜样，可以充分利用电台、网络等宣传形式，大力宣传高技能人才职业发展通道，宣传高技能人才的重要作用和突出贡献，树立一批高技能人才的先进典型，提高高技能人才的地位和职业荣