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劳动争议处理制度 一、劳动争议的概念及产生 劳动争议是劳动关系主体双方在实现劳动权利和履行劳动义务过程中发生的矛盾。 新时期劳动关系运行的特点 劳动争议产生的必然性 当前劳动争议的特点 二、劳动争议处理的法律法规依据： 《劳动争议调解仲裁法》《企业劳动争议协商调解规定》《劳动人事争议仲裁组织规则》《劳动人事争议仲裁办案规则》 三、劳动争议处理的原则 合法原则 公正公平原则 及时高效原则 着重调解原则。 四、劳动争议处理制度 鼓励协商 强化调解 完善仲裁 加强司法救济 协商—调解—仲裁—小额案件和劳动标准案件一裁终局，其他案件提起诉讼。 五、协商 企业应建立劳资沟通对话机制,畅通劳动者利益诉求表达渠道 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 和解协议的起草和效力 六、调解 发生劳动人事争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。 （一）调解组织 （1）企业劳动争议调解委员会 《企业劳动争议协商调解规定》（人社部令17号），企业劳动争议调解委员会由劳动者代表和企业代表组成；劳动者代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生；企业代表由企业负责人指定；主任由工会代表或者双方推举的人员担任。具有群众性和自治性特点。 事业单位成立人事争议调解委员会 （2）依法设立的基层人民调解组织 根据《人民调解法》设立的人民调解委员会，人民调解委员会是村民委员会和居民委员会下设的调解民间纠纷的群众性组织，在基层人民政府和基层人民法院指导下进行工作。 司法部：在乡镇等推广建立人民调解组织 （3）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织 （二）调解员任职条件和调解程序 调解员的任职条件：公道正派、联系群众、热心工作、有法律知识政策文化水平的成年公民 申请调解的形式：书面、口头（记录） 调解期限为十五日，逾期未达成调解的视为调解不成 调解原则：自愿、合法、合情、简便 调解方法 （三）、调解协议的效力 （1）经调解达成协议的，应当制作调解协议书，由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。如果一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 （2）对于因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 （3）调解协议书的确认。自调解书生效之日起十五日内提出申请,仲裁委员会的仲裁确认和人民法院的司法确认 七、仲裁 不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁决。 仲裁案件有条件的“一裁终局”。《调解仲裁法》第四十七条规定的劳动人事争议：小额争议和劳动标准争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。 （一）仲裁组织机构和仲裁员 1、《组织规则》第二条仲裁委员会的概念：由人民政府依法设立，专门处理劳动人事争议，经费依法由财政予以保障。劳动争议仲裁委员会可下设实体化的办事机构，负责办理劳动人事争议仲裁委员会的日常工作。 2、仲裁庭是审理案件的组织形式，一案一庭，三人组庭审理或独任仲裁。 3、仲裁员是由仲裁委员会聘任，依法调解和仲裁争议案件的专业工作人员。 《调解仲裁法》第二十条规定的仲裁员条件： （1）曾任审判员的； （2）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （3）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （4）律师执业满三年的。 （二）仲裁程序 1、劳动人事争议仲裁受案范围 （1）劳动人事争议受理的主体 ①劳动者的涵义（达到法定就业年龄，具有劳动能力） ②用人单位的概念和涵盖的类型 包括《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》中所指的用人单位 （2）劳动人事争议受理的客体 《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条本规则适用下列争议的仲裁： （1）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （2）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议； （3）事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议； （4）社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议； （5）军队