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员工招聘 素质模型在招聘中的应用 素质模型的含义 素质模型的内容 素质模型的价值 为什么要关注素质? • 企业是选对人重要还是培养人重要? • 哪些是决定与影响个人绩效的因素？ • 个人能力与绩效结果之间为什么会出现差 异？ 选对人重要还是培养人重要？ • 盖洛普的观点：选对人比培养人重要 • 微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧 而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来 的经验。 • 选错人的代价 – 企业的代价：人员招聘成本、培训开发成本、人员流 动成本、组织绩效低 – 员工的代价：职业选择的偏离与职业发展前景的迷 惘、个人绩效低 • 人力资源管理的目的：岗位与人的匹配，关注的重点为追 求人与岗位的特征的匹配，提高员工的适岗率。在选对人 的前提下再去培养人。 微软的素质观 • 选对人比培养人更重要——要选择什么样的 人 – 迅速掌握新知识的能力 – 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 – 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 – 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 – 关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此 – 非常强的集中注意力的能力 – 对自己过去的工作仍然记忆犹新 – 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑 战、快速反应 “素质”的提出 • 麦克利兰(1973年):传统的性向测验和知 识测验并不能预测候选人在未来工作中 的表现 • 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因 素决定，这些因素能够更好的预测人在 特定职位上的工作绩效 • 这些“能区分在特定的工作岗位和组织环 境中绩效水平的个人特征” ，就是“素 质”—— Competence “素质”的提出 • “素质”是为达到或超出预期的质量水平的 工作输出所必需具备的能力 • 素质是一名员工潜在的特性——例如： 动机、特质、技能、自我形象、社会角 色（、所拥有的知识等，这些因素在工 作中会导致有效或杰出的绩效表现。 “素质”定义 • 素质（competency ）是驱动员工产生优秀工 作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不 同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力 等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起 点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。 对“素质”定义的解析 • 素质是和绩效、特别是高绩效水平密切相连的，素 质的差别最终体现在工作绩效高低的不同上面。 • 素质表现是和一定的情境因素相联系的，具体说 来，这些情境因素包括特定的工作角色、岗位性 质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等等。 不同的岗位对素质有不同的要求，同样的素质在不 同的岗位上所发挥的作用也不一样。高素质并不一 定能带来高绩效。 对“素质”定义的解析 • 素质的本质和基础是个体特性的综合表现，包括内在的 心理现象、心理过程的品质特征以及外在的行为表现特 点，因此，素质的落脚点是个体特性，素质研究中会经常 用到心理学的方法、手段。由于心理现象的纷繁多样及其 与环境的交互作用异常错综复杂，造成了素质研究的困难 性。 • 人力资源管理中素质研究的着眼点是绩效，一切对素质 的研究都以员工个人绩效、团队绩效、组织绩效的提高为 根本目的。而组织绩效、团队绩效、个人绩效与组织战 略、竞争优势、核心竞争力密切相关。因此，人力资源管 理素质研究中的心理学应用应该是作为一种工具而非目 的，应该将研究置于企业战略的框架之下，结合组织内外 部的生存与发展环境而展开。 素质的构成要素 • 素质冰山模型 行为 表