劳动争议处理制度资料.pptVIP

劳动争议产生的原因： 1、劳动权利义务的冲突。 2、利益的冲突。 劳动争议案例分析的要点 1、按劳动争议自身的规定性进行分析 2、按承担法律责任的要件的分析方法分析 按劳动争议自身规定性进行分析： 1、确定劳动争议的标的。（找出矛盾点） 2、分析确定意思表示的意志内容。（找出分歧） 3、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合法律、法规、劳动合同、企业内部管理规则的规定。（与法衡量） 按承担法律责任的要件的分析方法分析： 1、分析当事人所实施的行为 2、分析确定当事人行为是否造成或足以造成危害？ 3、分析该行为与后果是否存在直接的因果关系？ 4、分析确定行为人的行为是否有主观上的过错？ 请用一笔四条直线将下列九点联系起来： 避免劳动纠纷的几点建议： 1、严格按照《劳动法》、劳动法规管理员工； 2、制订企业合法的劳动管理制度； 3、树立以人为本的管理理念； 4、建立员工关系管理专责人员或部门，加强员工的沟通和预警机制； 5、“和为贵”，纠纷发生时尽量协商解决问题。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 （2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过） 第十条 用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。 用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。 第十六条 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。 根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。 “未婚先孕”能被炒吗？ 广州市某俱乐部在给员工体检时推断已婚女工董某“未婚先孕”，认为女工违反俱乐部内部计划生育条例，将该董某辞退，董某不服，将俱乐部告上法庭。 双方签订的劳动合同至2000年9月30日止。董某每月工资1500元。1999年12月1日，董某领取了结婚证，10天后取得了生育证。 2000年3月23日，董某到俱乐部的医务室检查身体时查出：刚结婚3个月的董某已经怀孕5个月了。4月7日，俱乐部以董某“未婚先孕、违反计划生育条例”为由辞退了董某。董某随即向广州市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，因对 裁决不服，遂诉至法院。在诉讼期间，董某于2000年7月16日生下小孩，即董某领取结婚证才7个半月小孩就出生了。 法院对此案审理后，在2001年12月28日作出一审判决：俱乐部支付董某解除劳动合同经济补偿金4500元、生育补助1500元、2000年4月8日至2001年7月16日的工资(每月1500元)，合计约2.85万元。 俱乐部不服，上诉到广州中院称：从董某休婚假、领取结婚证及生育小孩的时间就可以知道她是未婚先孕，违反国家计划生育政策，而且董某请婚假时没有出示结婚证，怀孕后也没有出示生育证和生育指标，不配合俱乐部进行正 常的计划生育管理，因此俱乐部对董某作除名处理并不发任何补偿没有什么不对之处。 广州中院二审认为，董某已经领取结婚证、生育证，俱乐部没有证据证实这些证明是虚假的。俱乐部医务室医生仅凭其个人对董某初步检查而非专业、专门检验得出董某怀孕5个月的结论，俱乐部据此推断董某未婚先孕没有依据。俱乐部认为董某违反国家计划生育政策，法院不予支持。另外，董某向单位申请婚假时，高尔夫俱乐部也没有要求董某出示结婚证就予以婚假，而其内部制订的有关规章制度也没有证据显示董某已经知道，因此俱乐部认为董某不配合其进行正常的计划生育管理没有依据。而俱乐部在董某怀孕期间，单方解除劳动合同，违反劳动法规，依法应向董某支付解除劳动合同的经济补偿金、工资损失。因此二审做出终审判决：维持原判。  医疗期案例： 我今年3月检查出患有重度脊椎增生，需住院治疗。一个月后我回厂上班。我原来在包装车间工作，需站立劳动。出院后我向厂里提出，能否给予照顾，调换岗位。厂里让我去了收发室。不料一个月后，我旧病复发，又进了医院。这次出院后，厂里通知我，依照《劳动法》第二十六条关于“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日以书面形式通知本人，可以解除劳动合同”的规定，决定解除我的劳动合同。我的病还没好，企业就把我赶出门，我觉得太不近情理。企业这么做到底对不对？ 据介绍，在《劳动法》及其他相关法规之中，医疗期是一个专门的概念，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中明确规定：“医疗期是指企