领袖经营者或管理者必备专业知识与技能.pptVIP

* 心理學家認為培養一個人進取心及對成就的滿足是很重要的事。 如果你找一群人跟你一起打拚，就要找有成就感潛力的人，如果找一群以賺錢為主要目的的人，我的經驗是賺錢固然是激勵因子之一，但是這種激勵沒有成就感因子強，且非長久之計，常有人賺到錢了就失去激勵因子而離開。 激勵篇2 * 中國與西方都強調賞罰必需相稱，中文常說賞罰分明。不過在企業界，實際上賞多於罰的比例非常大，受到懲罰的人很少，但是受賞的人卻多如過江之鯽。 考績是為了達到激勵與塑造所產生的制度，不過卻少有成功的例子，原因是常將重點放在考績上，而忽略了「塑造」。 考績有「塑造我」的功能。考績制度的重點在於「培育塑造」，而不是僅看過往的表現。 激勵篇3 * 如何告訴下屬他的弱點，對於主管來說也是一種訓練。 主管必須有誠意且提供屬下的建言要有建設性。每一個人的工作表現都是可改進的，要有勇氣對他講其弱點。 一個公司要改掉「不願意檢討別人」的文化，能夠檢討別人的公司才會進步。 激勵篇4 * 很多主管怕下屬產生反感，檢討考績時就「你很好」、「我很好」的帶過，這樣的公司不會進步，若你告知屬下弱點，且其中10％或20％能夠改進，就很值得了。 考績制度的功能，在確認表現最好與最壞的5％過程中，可同時達到激勵與溝通效果。 激勵篇5 * 激勵篇6 對於考績落至最後5％的員工，要與他們合理的說 明，也不能永遠在最後5％，如果每年一樣的話表 示老板有問題。 考績的結果應該讓同級或是更高主管知道，這樣 就可擬具一些調動人力的資料庫，例如資遣或是 升遷名單﹝隨時準備，備而不用﹞ 其中升遷名單對於最好的10％應該再進一步進行 排名，使升遷名單更為清楚。 * 所謂的知識，不是像父母拿著湯匙，一瓢一瓢的餵你們吃飯。 知識是藉由養成自己觀察、學習、思考、嘗試的習慣，而這也是經營管理者終生所追求的事情。 企業經營者要能養成『想、想、想』以及『思考、思考、思考』的習慣。 ＩＢＭ喊出『Think思考』的口號是很對的。 學習篇1 * 我畢生印象最深刻的教授，是大一在哈佛大學的人文學﹝Humanity﹞老師，他是一位教導我們學習思考、活學的人，而經營管理也是一門活學。 我所謂的思考的步驟，就是觀察、閱讀、學習及思考。其中工作上的觀察約佔三分之二，工作以外觀察佔三分之一，而工作上的閱讀佔五分之一，公餘之暇的閱讀佔五分之四。 學習篇2 * 學習是一連串觀察加上閱讀的結果。 至於最重要的思考，有關工作上的思考只佔我生活的一小部份，我的大部份思考都是工作以外的事情。 一個世界級的企業，就是一直在學習思考的企業。 學習篇3 * 一個好的經理人，他大部份的決定都是來自直覺，但還要有客觀的資料來幫助他確認要做或是不做。 如果一點直覺都沒有，你會要求看客觀資料看不完的，因為沒有足夠的客觀資料讓你做確認。如果你直覺夠，可以減少很多心理壓力。 高階主管常常有burn out﹝精疲力盡﹞的狀況，就是有心理壓力，因為直覺不夠，看再多的資料也不夠。 學習篇4 * 直覺不是天生的，直覺是要長期的觀察、閱讀、學習、思考等能力，辛辛苦苦堆起來的。 現在公司多半會舉辦很多訓練，包括外訓、公司內上課、或是派到國外大學接受短期或長期的課程，這種課程應該是有限的用處，這些不是培育的主要工具。 培育的主要工具第一是主管與下屬的切磋，第二是下屬的自我學習，第三才是這些課程訓練。 學習篇5 * 怎樣的企業才是世界級的企業？第一，它的影響力是要世界性的，不能只是地區性。 世界級企業的條件還包括水準以上的業績，股東的投資報酬率也必須要有傑出的成長率。 世界級企業不是靠政商關係等很特別的關係而成功的。 領導者的特質也是條件之一。 結論篇1 * 一個公司要走國際化，還要有正派經營的道德觀念。 世界級的企業也是在繼續不斷的創新，創新是所有世界級企業的共同點，且創新不是單指技術而是各方面的創新。 經營企業也需要長期耕耘的精神，台灣有很多企業本身欠缺長期耕耘的精神，股東也欠缺這種精神。 結論篇2 * 從來沒看到世界級的公司不注重人才培育的，送員工去上課是一種方式，從員工一進來就似乎有人在帶領他，也是一種方式。 一個世界級的公司，帶領他的人可能是一位中下或中層的經理，未來升遷上去後，每一個階層都有人來關切你職業的成長，這就是人才培育。 人才培育主要還是在職的培育，人才培育其實也是世界級公司必要的長期投資。 結論篇3 * 心得篇1 * TSMC,世界第一IC 晶圓代工 張忠謀的經營哲學 By: Vansss * 自從我張忠謀開始擔任高層經理人之後，就覺得自 己最大的責任是在「教」。 公司在新人面試尤其是副總經理以上的人，他們 都說要再「學習」。我對這種回答沒有太多好感。