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企业战略人力资源管理 课程名称理解 以下两个概念有什么差别？ 人力资源管理战略？—战略人力资源管理？ 一、我对这个题目的理解： 需要解决三个问题 1、什么是企业战略？有多少？ 2、什么是人力资源管理战略？有多少种？ 3、企业战略与人力资源管理战略的关系？ 讨论……是否同意？ 目的 1、了解什么是企业战略？有多少？尤其是与人力 资源管理有关的企业战略有哪些？ 2、了解什么是人力资源管理战略？ 3 、讨论人力资源管理战略怎样为企业战略服务？ 别人的观点？我的观点？你们的观点？ 4 、讨论人力资源管理战略包括哪些基本内容？怎 样制定？别人的观点？我的观点？你们的观点？ 5、讨论认识方法？教、学、研究、讨论…… 我们时代的知识问题：支离破碎（1） 自幼我们就被教导把对象加以分解，把世 界拆成片片段段来理解，这显然能够使复杂的 问题容易处理，但是无形中，我们却付出了巨 大的代价——全然失掉对“整体”的连属感，也 不能了解自身行动所带来的一连串后果。于 是，当我们想一窥全貌时，便努力重整心中的 片段，试图拼凑所有的碎片。但是就如物理学 家David Bohm所说的，这只是白费力气，就 像试着重新组合一面破镜子，想要看清镜中的 真像。经过一阵子努力，我们甚至干脆放弃一 窥全貌的意图。 ——Peter M · Senge 我们时代的知识问题：支离破碎（2 ）  在当代西方文明中得到最高发展的技巧之一就 是拆零，即把问题分解成尽可能小的一些部分。 我们非常擅长此技，以致我们竟时常忘记把这 些细部重新装到一起。 —— 《第三次浪潮》阿尔文·托夫勒  当代学者有二类：一类是对愈来愈多的东西知 道得愈来愈少，直到他们对任何东西都一无所 知；另一类是对愈来愈少的东西却知道得愈来 愈多，直到他们无中生有。 ——亨利··托马斯 学习的七个智障 （知识支离破碎的原因）  局限思考  归罪于外 缺乏整体思考的主动积极 专注于个别事件  煮青蛙的故事  从经验学习的错觉  管理团队的迷思 —— 《第五项修炼》Peter M · Senge 一个启发： 确定关键绩效指标的SMART原则 S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标， 不能笼统； M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化 的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下 可以实现，避免设立过高或过低的目标； R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证 明和观察； T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。 什么样的知识最有用？ ——人力资源管理战略 目的性：目标、问题、对象、共性、差异 系统性：所有有关问题，描述、解释、预测、 对策、互相矛盾的问题，金字塔结构 操作性：案例、具体指标、学习、应用与再 创造方法 科学性。多数认同、程序、规则、标准 累加性：开放、参与、版本不断升级 （以上五指标之间的逻辑关系） 什么样的知识最有用？(ESOCA)  目的性：End, goal, Objective, aim  系统性：Systematic, holistic, overall 操作性：Operative, practical, 科学性：Consensus, convincing，P,I,G  累加性：Accumulative, participation ， 权变方法是一种智慧  管理既是科学，也是艺术  80%是科学，20%是艺术 什么是智慧呢？  二十世纪八十年代以来，风靡全球的管理 学名著《追求卓越》说：管理是在矛盾和 含混的情况下