组织认同与离职意向关系的元分析-心理学报.PDFVIP

心理学报 2016, Vol. 48, No.12, 15611573 Acta Psychologica Sinica DOI: 10.3724/SP.J.1041.2016.0 1561 组织认同与离职意向关系的元分析* 1 2,3 张淑华 刘兆延 (1 沈阳师范大学人力资源开发与管理研究所; 2 沈阳师范大学教育科学学院, 沈阳 110034) (3 山东海事职业学院基础教学部, 山东潍坊 261108) 摘 要 本研究采用元分析方法探索了组织认同与离职意向的关系。通过文献搜索与筛选, 获得了 59 项研 究和 71 个独立效应量 , 共包含 23180 名被试。根据数据特点, 采用随机效应模型对两者关系进行了分析, 结 果表明 , 整体上组织认同与离职意向呈现高等程度的负相关(r = −0.453); 不同维度内容的组织认同测量工 具、被试从事的行业类型对组织认同与离职意向的关系具有调节效应 , 但不同认知结构的离职意向测量工 具、文化背景的调节效应不显著。上述结果证明了组织认同对离职意向的影响作用, 同时, 也强调了科学研 究中测量工具使用的科学性。 关键词 组织认同 ; 离职意向; 元分析 ; 调节效应 分类号 B849:C93 1 引言 组织认同与离职意向的关系是较低程度的相关(r = −0.07), Iftikhar 和 Zubair (2013)认为是较高程度的 员工离职行为一直是管理界备受重视的问题 , 相关(r = −0.74) 。Riketta (2005)运用元分析技术表 也是被调查最多的组织行为(Price, 2001; Waldman, 明组织认同与离职意向之间的相关强度为−0.48 (k = Carter, Hom, 2015), 员工的自动离职行为不可避 34, n = 7243), 但其研究存在一些不足之处, 其一, 免的给企业带来一定的损失, 包括重新招聘劳动者 未对组织认同与离职意向关系的影响因素进行探 等直接损失, 及增加其余员工的工作强度等间接损 讨 , 未能解释两者关系存在变异的原因 ; 其二 , 只 失(Peterson Luthans, 2006; Park Shaw, 2013) 。 涵盖了英文文献, 未纳入中文文献的研究 ; 且随着 离职意向作为离职行为的“前兆” (Price, 2001), 可 相关研究的不断推进, 又出现了大量的实证研究为 对 个 体 工 作 变 动 行 为 作 出 有 效 的 预 测 (Mobley, 探索组织认同与离职意向的关系提供了有效素材。 Griffeth, Hand, Meglino, 1979; Cho Lewis, 第二, 不同的研究者采用了不同维度的组织认 2012), 因此对离职意向的影响因素研究非常必要。 同测量工具和不同认知结构的离职意向测量工具, 大量研究表明, 组织认同对个体工作态度和行 如, Akgunduz 和 Bardakoglu (2015)采用了包含认知 为都有非常重要的影响。显然, 离职意向作为个体 维度的组织认同量表和包含离开的想法这一认知 与组织心理联结的背离倾向, 必然和表征个体与组 成分的离职意向量表, Cho, Lee 和 Kim (2014)采用 织心理联结程度的认知变量—— 组织认同有密不