浙江瑞通建设工程有限公司绩效方案设计.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * -*- 员工考核结果的计算 员工季度考核的综合得分＝部门绩效考核得分×40%＋（∑本人月度考核结果/3）×60% 员工年度考核的综合得分=∑四个季度考核结果/4 季度绩效考核分数 年度绩效考核分数 -*- 为拉开考评等级，考评结果强制划分为卓越、优秀、称职、需改进和不称职五个考评等级，强制分布原则如下 在各职能管理部门范围内，依照绩效考核分数，实行强制分布 ； 人力资源部负责根据员工绩效考核分数编制强制分布统计表，报总裁审批后公布 ； 对集团各职能管理部门，依照绩效考核分数，实行强制分布并界定如下 ： 没有强制分布容易造成考核流于形式。只有拉开距离，才能找到最优秀的员工，才能真正起到激励先进，鞭策后进的作用； 客观上，员工的表现也的确存在好坏不同。 为什么要进行强制分布 职能部门考核等级 部门最高分布比例 卓越 优秀 称职 需改进 不称职 20% 30% 40% 10% 各部门考核结果符合上表比例范围时，此考核结果可以作为部门考核最终结果； 当某个等级部门考核达标数量超过所规定比例时，由人力资源部（特殊情况可以由绩效考核委员会）根据部门绩效考核结果评判后强制将超出部分调整到下一级别，依此类推，此考核结果作为部门最终考核结果 -*- 各职能部门负责人季度考核等级与该负责人负责的职能部门季度考核等级对应关系如下 职能部门负责人考核等级 卓越 优秀 称职 需改进 不称职 卓越 优秀 称职 需改进 不称职 注：如上图若某职能部门考核等级为卓越，则该职能部门负责人的考核等级为卓越或优秀 职能部门考核等级 -*- 若职能部门参与绩效考核的普通员工人数超过15个（包括15个），则该职能部门员工考核等级分布比例如下 部门员工超过15人 部门内评级比例分布 卓越 优秀 称职 需改进 不称职 职能部门业绩评定 卓越 20 30 50 优秀 10 20 65 5 称职 5 15 70 5 5 需改进 0 15 70 10 5 不称职 0 10 65 15 10 注：普通员工季度绩效考核等级与其所在职能部门考核等级挂钩。如上表中，某部门考核等级为卓越，则该部门最多可以有20％的员工评为卓越，可有30％的员工评为优秀；50％的员工评为称职，可以没有员工评为需改进（具体人数计算按照四舍五入的方法确定） -*- 若职能部门参与绩效考核的普通员工人数少于15个但不少于10人（不包括15人，包括10人），则该职能部门员工考核等级人数分布如下 部门内评级分布（人） 卓越 优秀 称职 需改进 不称职 卓越 2 4 剩余人员 0 0 优秀 1 2 剩余人员 1 0 称职 1 1 剩余人员 1 1 需改进 0 2 剩余人员 2 1 不称职 0 1 剩余人员 2 2 职能部门业绩评定 部门员工少于15人但不少于10人 注：普通员工季度绩效考核等级与其所在职能部门考核等级挂钩 -*- 若职能部门参与绩效考核的普通员工人数少于10人（不包括10人），则该职能部门员工考核等级人数分布如下 部门员工少于10人 部门内评级分布（人） 卓越 优秀 称职 需改进 不称职 卓越 1 2 剩余人员 0 0 优秀 1 1 剩余人员 1 0 称职 0 2 剩余人员 1 0 需改进 0 1 剩余人员 1 1 不称职 0 1 剩余人员 2 1 职能部门业绩评定 注：普通员工季度绩效考核等级与其所在职能部门考核等级挂钩 -*- 人力资源部对考核等级所具体对应的分数界定如下 卓越 优秀 称职 需改进 不称职 分数 96分以上 90-95 80-89 70-79 69分以上 注：根据绩效控制的不同阶段，人力资源部有权对不同等级的分数进行修改，但必须报总裁审批同意 -*- 在绩效考核结果的应用上，首先它将作为员工工资调整的依据 考核结果应用 业绩表现 工资调整方法 工资调整 4次优秀 2次卓越＋1次优秀＋1次称职 晋升2级工资 3次优秀＋1次称职 晋升1级工资 2次需改进 口头警告 1次需改进+1次不称职 降1级工资 1次称职＋ 2次需改进+1次不称职 降2级工资 3次及以上需改进 2次及以上不称职 予以辞退 员工薪酬级别只能在所在岗位的薪酬级别范围内调整，上表的业绩表现为调薪的最低限 -*- 当然，在试运行阶段，高管可以实行按季度考核，其他人员按月度考核，对月度考核结果的应用做如下修改： 考核结果应用 业绩表现 工资调整方法 工资调整 12次优秀 6次卓越＋3次优秀＋3次称职 晋升2级工资 9次优秀＋3次称职 晋升1级工资 6次需改进 口头警告 3次需改进+3次不称职 降1级工资 3次称职＋ 6次需改进+3次不称职 降2级工资