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人才管理学 一、研究对象 人才管理学的研究对象是人才成长发展的规律和人尽其才、才尽其用的规律，探讨如何在社会实践中运用这些规律，发现、选拔人才，合理组织、使用和管理人才，协调人才内部与外部之间的相互关系，最充分地发挥人才的智慧和才干，为人类进步服务。人才管理学所要达到的目的是使人才管理工作科学化、制度化、现代化、合理化以及高效化，并且为社会建设提供人才保证。 二、基本特征 人才管理学的基本特征是： 1.科学性：在中国，它以马克思主义为指导，以党的原则、方针、政策为依据，按照人才成长发展和人才管理的固有规律进行研究。 2.实践性：人才管理学本身就是人们长期从事人才管理实践的产物，同时它的研究成果又必须及时地反馈回去，指导人才管理的实践。 3.艺术性：人才管理是对人的管理而不是对物的管理，因而仅有理论的指导是不够的，还必须具有高度的管理艺术。 4.创造性：与经济、科技和人才管理实践的不断发展相适应，人才管理学的研究也必须不断创新。 三、研究内容 人才管理学的研究内容包括： 1.人成其才、人尽其才的规律及人才的本质特征和具体特征。这是对人才进行科学管理的依据和基础。 2.人才作用和地位。发挥人才的作用，提高人才的地位，这是人才管理的目标和价值所在。 3.人才管理的运行过程系统，借以揭示其良性循环。 三、研究内容 4.人才个别的识别、选拔、使用、考核、奖惩、劳动报酬等问题。 5.人才群体结构、功能及管理。 6.宏观人才管理问题。包括人才预测，人才规划、人才立法、人才管理体制、人才流动、人才市场等。 7.人才管理者的素质、任务、工作方法。其研究方法有调查统计法、实验法、案例分析法、经验总结法等。 四、素养 蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。　 提出者：美国管理学家蓝斯登。　 点评：进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。　 四、素养 卢维斯定理：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。　 提出者：美国心理学家卢维斯　 点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。　 四、素养 托利得定理：测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。　 提出者：法国社会心理学家托利得　 点评：思可相反，得须相成。 五、统御 猬理论刺：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。　 点评：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。　 五、统御 鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。　 提出者：德国动物学家霍斯特　 点评： 1、下属的悲剧总是领导一手造成的。 2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。 五、统御 雷鲍夫法则 在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中：　 1.最重要的八个字是：我承认我犯过错误　 2.最重要的七个字是：你干了一件好事　 3.最重要的六个字是：你的看法如何　 4.最重要的五个字是：咱们一起干　 5.最重要的四个字是：不妨试试　 6.最重要的三个字是：谢谢您　 7.最重要的两个字是：咱们　 8.最重要的一个字是：您　 提出者：美国管理学家雷鲍夫　 点评：1.最重要的四个字是：不妨试试；　 2.最重要的一个字是：您　 五、统御 洛伯定理：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。　 提出者：美国管理学家洛伯　 点评：如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。 六、沟通 斯坦纳定理：在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。　 提出者：美国心理学家斯坦纳　 点评：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。　 六、沟通 费斯诺定理：人两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。　 提出者：英国联合航空公司总裁兼总经理费斯诺　 点评：说得过多了，说的就会成为做的障碍。　 六、沟通 牢骚效应：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里公司要成功得多。　 提出者：美国密歇根大学社会研究院　 点评： 1.牢骚是改变不合理现状的催化剂。 2.牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的。　 　 六、沟通 避雷针效应：在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板连接起来，利用金属棒的尖端放电，使云层所带的电和地上的电逐渐中和，从而保护建筑物等避免雷击。　 点评：善疏则通，能导必安 七、协调 氨基酸组合效应：组成人体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七种就无法合成蛋白质。　 点评：当