[人力资源]绩效评价.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 自我评估 自我评估体系要求员工在参加评估面谈之前先完成自己评估表格，至少这一程序给员工一个思考自身缺点的机会，并引发员工就有关阻碍高绩效形成的原因进行讨论。 但是，大多数研究都表明，员工对他们自己的工作绩效做出的评价一般总是比他们的主管人员或同事对他们所做出的绩效等级要高。因为较之由上级主管进行评定，员工在自我评定时会对自己更为宽容，并倾向于夸大其优点。 因为上级与自身评价的不一致，可能会导致矛盾，应就二者评价不同的地方展开讨论，促进双方能够彼此理解给出的绩效建议 。 同事评估 同事们经常以一种不同于上司，更现实的眼光来看待某一员工的工作绩效，而且与其朝夕相处的同事看到/接触到的是一个相对较真实的一面。 同事们在评估一个员工优缺点的同时，能够很容易观察到员工的领导能力和人际交往能力，而经理很难做到。尽管来自同事的评估可能使关于员工的绩效信息更加完整，客观，但同样地这种方法也存在着弊端。 下属评估 下属评价的结果可以使组织的高层管理人员更多地了解中、基层管理者的管理风格，找出组织中潜在的管理问题。通过对评价指标的控制，影响组织整体管理风格。更多的是基于强调员工提高管理技能的考虑。 因为下属评估给了员工高出上司的权利，因此，经理人员在认可采用这种方法时会有所犹豫，特别是当下属评估的结果会作为报酬决策的基础时，甚至会造成上级主管的媚下行为。但是如果这种方法是用于发展的用途时，经理人员却会采取较为支持的态度。 为了避免潜在麻烦，应该采用匿名提交的方式，并将多人的评估结果综合考虑。 客户评估 当随着顾客满意度成为企业成功越来越关键的影响因素，很多企业开始将顾客服务标准作为绩效考核的一个参考数据，（只有这些特定的外部成员才能够感知这些绩效状况），其目的是想取得更客观的评估结果，得到更高的员工，使顾客满意，并将工作做得更好 。 360度考核 1 比较公平 公正 3 人事部门据此开展工作较容易 2 加强了部门之间的沟通 360度考核的优点： 绩效评价的重要性 绩效评价过程的一般模型 绩效评价的原则 绩效评价主体的选择 绩效评价者培训 教学内容 绩效评价方法的选择 培训评价者的目的 3 2 4 5 1 帮助评价者正确认识绩效评价的作用 明确对评价方法、各种表格以及具体程序的认识 避免评价者误区的发生 统一各个评价者对于评价指标、评价标准的理解 帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导 评价者容易陷入的误区 晕轮效应 逻辑误差 宽大化倾向 近期行为误差 刻板印象 首因误差 溢出误差 中心化倾向 与我相似性误差 严格化倾向 绩效评价的重要性 绩效评价过程的一般模型 绩效评价的原则 绩效评价主体的选择 绩效评价者培训 教学内容 绩效评价方法的选择 相对评价法 A、交替排列法 B、因素排序法 C、配对比较法 D、强制分布法 A、交替排序法（比较） B、因素排序法（分因素比较） C、配对比较法 D、强制分布法 绝对评价法 A、生产记录法 B、定期检查法 C、推进法 D、行动特征评定法 E、减分法 F、关键事件法 G、叙述法 H、作业标准法 I、图表尺度法 J、目标管理法 K、强制选择法 L、指导记录法 关键事件法 *规定最有利和最不利的记录标准（限度事例），作为考核的主要着眼点，适合以奖惩为目的的考核（操作类）； *在日常工作中记录并保存限度事例； *根据保存的记录，对员工进行评价。 叙述法 *在进行考核时，以文字叙述的方式说明突出事实，包括： 用事实说明，以往工作取得了那些明显的成果； 工作上存在的不足和缺陷是什么； 教学目录 课程导入 2 复习总结 4 教学目标 3 1 教学内容 3 3 复习总结 本章内容 绩效评价受抵制的原因 绩效评价的含义 绩效评价过程的一般模型 绩效评价者容易陷入的误区 绩效评价常用的方法 2007年12月 * * * * * * * * * * * * SDE 首页 返回 结束 山东教育学院 SDE 首页 返回 结束 SDE 首页 返回 结束 SDE 首页 返回 结束 SDE 首页 返回 结束 SDE 首页 返回 结束 SDE 首页 返回 结束 SDE 首页 返回 结束 SDE 首页 返回 结束 SDE 首页 返回 结束 SDE 首页 返回 结束 SDE 首页 返回 结束 2007年12月 第五章 绩效评价 系别：政法分院 专业：人力资源管理 课程：绩效管理 教师：方宏 第一管理资源网（），提供海量管理资料免费下载！ 教学目录 课程导入 2 复习总结 4 教学目标 3 1 教学内容 3 3 第一管理资源网（），提供海量管理资料免费下载！ 教学目标 知识目标 1、掌握绩效评价受抵制的原因、绩