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* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 简介HAY HAY方法要求使用者对所有岗位进行描述、评估、归类,然后划分级别。随着公司的成长,会出现许多新的工作岗位。各个岗位之间互有差别。这样就很难明确他们相互之间的重要性,进而很难决定薪酬水平。Edward Hay研究并开发了点数评估系统,以确保各职位有序地排列。 目前全球大约有9000家公司使用HAY方法。如,花旗银行,HP,SIA。 职位三因素: 知能:为达到该职位所要求的绩效标准而应具备的知识、技能和经验。 解决问题能力:当在职人应用知能去完成工作时所需的思维之复杂程度,如分析能力、估测能力和创造性思维等。 职责:即对于某一行动以及该行动之后所需负责的程度。或者说该职位对个人或程序的控制及指导程度、影响范围及如何影响。 为何选择因素评分 将岗位评估量化,比较精确 操作上可保持一致性 相对可靠和客观 可根据企业具体情况而确定评估因素 易被理解,与员工进行沟通 但是 . . . 确认和定义因素过程较复杂,耗费时间 评估过程相对复杂,需要一定的培训 工作成果 工 作 活 动 岗 位 职 责 知能 外因 内因 公司的规章制度 惯用的评估因素 知识与技能 行动后果 解决工作问题能力 行动自由度 工作条件 投 入 过 程 产 出 惯用评估因素祥解(一) 知能 行动后果 解决工作问题能力 行动自由度 工作条件 该因素旨在评估通过各种途径所获得的所有必备知识技术的深度、广度、多样性及更新速度,从而更加有效地完成工作任务。 惯用评估因素祥解(二) 知能 行动后果 解决工作问题能力 行动自由度 工作条件 具体行为对实现组织、经营单位或部门目标并最终促成企业成功的潜在影响; 具体岗位在实现相关结果的过程中所承担的职责。 惯用评估因素祥解(三) 知能 行动后果 解决工作问题能力 行动自由度 工作条件 该因素旨在衡量调查问题与评估各种解决方案时所必需的判断与分析程度。同时,对该岗位所需进行的常规决策或判断的复杂性加以评估。 所包括的内容有:判断与分析程度、复杂性。 惯用评估因素祥解(四) 知能 行动后果 解决工作问题能力 行动自由度 工作条件 该因素旨在评估相关工作层次、行动自由度以及实施或接受监管的性质。应注意该岗位中所需进行规划、组织、人员配置与指导的力度,以及下属的类型/级别及其工作性质。 在该项因素的较低评级中,岗位负责有限的行动,因而着重评估被监管的性质。中等评级代表较高层次的职责及/或在不断维护高效业绩方面所起到的明晰而持续的监管职责。较高评级体现了在实现一级部门/经营单位/或组织总体目标与具体目标过程中的广泛职责与权限。 惯用评估因素祥解(五) 知能 行动后果 解决工作问题能力 行动自由度 工作条件 危险程度:指在日常工作中不可避免地面临危险或造成身体不适的程度和频率。 工作压力:该因素旨在分析可预计的正常工作环境下的精神压力状况。该要素评估由外部所施加的最后期限对此岗位所开展的活动的控制力度,即,任职人员所无法影响或控制的工作干扰、工作重点转移及无法确切预计的工作量。该要素还考虑到繁重的差旅任务或不定期的工时安排所造成的不同压力类型。此外,该要素考虑到处理疑难或棘手社交场面的必要性,诸如在常规工作活动中遇到怀有“敌意”或不满情绪的客户。 本章参考文献 1.安鸿章.工作岗位的分析技术与应用.天津:南开大学出版社,2001 2.张一弛.人力资源管理教程.北京:北京大学出版社,1999 3.肖鸣政.工作分析的理论与方法.北京:兵器工业出版社,1997 4.刘长占,肖鸣政.人才素质测评方法.北京:高等教育出版社,2000 5.余凯成.人力资源开发与管理.北京:企业管理出版社,1997 6.廖泉文.人力资源考评系统.济南:山东人民出版社,2000 7.R.韦恩·蒙迪,罗伯特·M.诺埃.人力资源管理.葛新权,郑兆红,王斌等译.北京:经济科学出版社,1999 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 第三节 工作分析的方法 一、定性的方法 二、量化的方法 工作分析的常用方法 工作实践法 直接观察法 访 谈 法 问卷调查法 典型事例法 需要多种方法的结合 工作实践法 ? 工作分析人员亲自从事所需研究的工作。 ?
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