人事測量與績效評估1.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 1916（斯坦福 – 比奈测验） 1937 1960 1972 二、韦克斯勒智力测验（Wechsler） 1、韦氏成人智力测验（1939 1955 1981 1997） 2、韦氏儿童智力测验（1949 1974 1991） 3、韦氏幼儿智力测验（1967 1988） 三、瑞文推理测验（Raven） 1、瑞文标准推理测验 2、瑞文高级推理测验 3、彩色瑞文推理测验 四、一般能力倾向测验 （General Aptitude Test Battery） 1、一般学习能力 2、语言能力 3、数字能力 4、空间能力 5、图形知觉 6、文书知觉 7、动作协调 8、手指灵活 9、操作灵活 第五章 人格测量 第一节 人格与人格心理学研究 一、人格概念 人格（Personality）是个体所具有的独特而稳定的特征，这些特征决定了个体在适应环境时的行为模式。 二、人格的研究取向 1、临床（动机理论） 2、因素分析（特质理论） 3、实验（认知理论） 第二节 人格测量 一、人格测验的编制方法 1、理论法（内容效度） 2、实证法（效标效度） 3、内部一致性法（因素分析） 二、人格测验的具体形式 1、投射测验 2、自陈量表 3、评定量表 三、人格测量中的问题 1、特质与情境的争论 2、社会期望（socially desirable responding） （1）测谎量表 （2）迫选法 第三节 人格测验 一、爱德华个人偏好量表（EPPS） 二、卡特尔16种人格因素量表（16PF） 1949 1956 1962 1968 1993 第六章 职业心理测量 第一节 员工选拔与评价测验 一、职业能力测验 二、职业兴趣测验 三、动机与价值观测验 四、一个案例 第二节 面试 一、面试与笔试 笔试：以纸笔形式（广义）对被试的能力、性格及行为特征进行考核评价。 题型：主观题、客观题 特点：A.重结果，轻过程 B.易标准化（误差控制） 2. 面试：主试通过观察或与被试的交流来对被试的能力、性格及行为特征进行考核评价。 （1）特点：A.重过程 B.不易标准化 （2）形式： 二、结构化面试的基本特征 1。什么是结构化面试 所谓结构化面试是指命题、实施结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因而亦称标准化面试。结构化面试中的标准化主要体现在下面几个方面： （1）以工作分析为基础。 （2）每一次面试之前根据实际情况选择该职务测评要素中 最重要的、可测量的部分命题，且题目均事先给出参 与答案及评分标准。 （3）对所有的应试者都提相同的一组问题。 （4）考官须经过专门的培训。 （5）有统一的评分标准和评定量表。 （6）每个应试者的面试时间相同（一般30－15、 40分钟） 三、结构化面试的程序 1、面试前的准备 （1）根据工作分析确定测评要素 （2）命题 （3）培训主试 2、实施 （1）导入语 （2）提问（主考与其他评委的责任） （3）评分（评分表） （4）分数组合 四、结构化面试的命题 1、测评要素 2、命题原则 （1）思想性原则 （2）科学性原则 （3）理解性原则 （4）开放性原则 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 人事测量与绩效评估 第一章 人事测量概论 第一节 人事测量与心理测量 一、几个基本概念 1、测量（measurement）：按照某种规则使用某种工具对某 一特征赋值的过程 2、测验（test）：泛指心理测量的工具（标准化）、手段 3、评定（rating）：按照某种规则借助主观判断对某一特征赋值的过程 4、评价（evaluation） ：也叫评估、测量。 对对象进行质或量的描述和价值判断。可以在测量的基础上进行（量），也可以不用测量（质）。 5、测评：即评价。但强调量的基础。 二、人事测量与心理测量 1、心理测量（psychological measurement） 是以测量或评定等方式对人的心理特征赋值。 心理测量的工具一般称为心理测验。 2、人事测量（personal assessment） 是心理测量在人事管理中的应用 三、人事测量与绩效评估 绩效评估（performance appraisal）：对个人、组织的工作