绩效奖励与认可计划课件.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 目标支付的绩效奖金 基本工资 基本工资 绩效奖金的作用 目标总现金收入 绩效奖金机制 实际支付总现金 高于目标激励的奖金 低于目标激励的奖金 绩效优良 绩效较差 业绩奖金分配示意图 案例分析 薪酬级别 考核等级 80%~87% 88%~95% 96%~103% 104%~111% 112%~120% (A)卓越 4.3~5 1.4*30% 1.3*30% 1.2*30% 1.1*30% 1*30% (B)超过要求 3.5~4.2 1.3*30% 1.2*30% 1.1*30% 1*30% 0.9*30% (C)达到要求 2.6~3.4 1.2*30% 1.1*30% 1*30% 0.9*30% 0.8*30% (D)需要改进1.8~2.5 1.1*30% 1*30% 0.9*30% 0.8*30% 0.7*30% (E)不能接受 1~1.7 0 0 0 0 0 奖金分配矩阵 假设固定工资和浮动工资（奖金）的比例为7:3 假设每级分为5个区间 奖金分配练习： 有张三、李四、王五、赵六四人，在经过岗位评估后均在同一个职级里，该职级的中点工资为3000，幅宽为50%；该级分为5个区间； 张三的基本工资为2500；李四为2800；王五为3000；赵六为3500； 上诉四人的工作性质相近，所以其基本工资和浮动工资的比例均为7:3 上诉四人的考核结果分数分别为B等，及“超过要求”； 请各组计算出他们四人应该得到多少工资？ 工资计算 员工基本情况 应发数 应发工资总额 应扣款 计税工资 所 得 税 实发工资 编号 姓名 工资标准 本月出勤天数 基本工资 绩效工资 加班工资 奖金 技术津贴 计划生育津贴 其他 社会保险 住房公积金 其他扣除款 甲 员工工资表（表样） * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 个人奖励计划---差额计件工资计划 个人奖励计划：海尔塞（Halsey）计件工资计划 企业通过时间研究确定完成某项任务的标准工作时间，如果员工以低于标准工时的时间完成工作，从而因节约时间而产生的收益，则这种通过成本节约而产生的收益在企业和员工之间以对半的形式分享。 个人奖励计划：罗曼/甘特计件工资计划 罗曼（Rowan）计件工资计划：与海尔塞计划类似，随着所节约的时间增加，员工能够分享的收益比例是上升的。如果完成一项任务的标准时间是10个小时，某人7个小时完成工作，则此人得到30%的成本节约奖，若他能在6个小时内完成，则可得40%的成本节约奖。（在100%标准工时计划中，员工甚至可以得到全部的成本节约。） 甘特（Gantt）计件工资计划：在确定标准工时的时候，有意将它定在工人需要付出较大的努力才能达到的水平上。不能在标准时间内完成工作的人将会得到一个有保证的工资率。但是对于那些能够在标准时间内或者是少于标准工时的时间内完成工作的员工，计件工资率则订在标准工资率的120%这一较高水平上。因此，一旦达到或超过标准工时的要求（工时更短），员工的收入增长会比产量的增长要快。 群体奖励计划的适应情况 产出是集体合作的结果。 无法衡量出个人对产出的贡献。 在组织目标相对稳定的情况下，个人的绩效标准是需要针对环境的压力而变化的。 生产方法和劳动力组合必须适应压力的要求而变化。 建立在对组织目标以及绩效标准进行良好沟通的基础之上的组织承诺。 1、绩效衡量 2、组织适应性 3、组织承诺 群体奖励计划的优缺点 优 点 绩效容易衡量 高度评价合作的价值 团队合作 参与决策 缺 点 绩效－报酬联系疏远：搭便车问题 流动率上升 员工薪酬风险上升 利润分享计划：概念与形式 定义：所有或者某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式，来分享所创造利润的某一百分比。在管理层以下的员工群体中是最经常性被使用的一种奖励计划。 传统形式：组织中的所有员工按照一个事先设计好的公式，立即分享所创造出的利润的某一百分比。其特点是，员工可以根据组织利润立即拿到现金奖励而不必等到退休时支取，但是必须缴纳税收。这种非豁免性利润分享计划的设计和执行往往比其他浮动薪酬计划要更为容易一些，它不怎么或很少需要员工方面的参与。 现代形式：将利润分享与退休计划联系在一起。利润分享基数被用于为某一养老金计划注入资金，经营好时注入，差时则停止注入。利润分享的组织范围也由原来的整个组织降低到承担利润和损失责任的下级经营单位。在进行利润分享之前，通常要求能够达到某一最低投资收益率（绩效水平），否则利润分